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現(xiàn)實中許多麻煩的事情原本都很簡單，只是我們麻煩地看待了它們。在績效考核方面，尤其如此�！　∵@篇文章發(fā)表的時候，估計許多公司的人力資源經(jīng)理們又開始思考績效考核的問題了�？冃Э己�，是人力資源管理的重要...

　年底乃多事之秋，業(yè)務(wù)沖刺、述職報告、年終總結(jié)、績效評價、經(jīng)營計劃等，無一不是興師動眾，所以年底各單位的一個突出特征就是忙。人一忙，許多工作就可能流于形式，對于企業(yè)而言，不可能完全做到所有事都做得...

　企業(yè)激勵機制是對下屬員工意志行為選擇能產(chǎn)生經(jīng)久影響的一種作用力，但這種作用力也是由能夠直接讓下屬員工的意志行為受到鼓勵或約束的方法構(gòu)成的。對下屬員工實施激勵，其方法并不神秘，概括起來主要就是物質(zhì)...

首先，看兩組宏觀的數(shù)據(jù)：據(jù)國家工商局與新華社透露：中國企業(yè)平均壽命目前為8年左右；歐美企業(yè)平均壽命為20年左右；日本企業(yè)平均壽命為30年。據(jù)麥肯錫統(tǒng)計，中國企業(yè)推行績效管理成功的比例很少，約10%左右。兩...

　一、把績效管理定位到完成公司業(yè)績和使命的高度并取得最高決策層的支持�！　『芏喙�司一說到績效就會本能地反應(yīng)到考核，一想到考核就是對員工考核。事實上，績效=員工考核的觀念已經(jīng)不能適應(yīng)日益變化的環(huán)境對企...

談到人力資源管理的難點，都會不約而同的聯(lián)想到績效管理，在企業(yè)的實踐過程中，大部分的企業(yè)績效管理是失敗的，只有少部分的企業(yè)績效管理能起到真正提升組織績效的作用。盡管失敗的情況多種多樣。但歸根結(jié)底是下...

領(lǐng)導(dǎo)員工的過程困難重重，而管理績效無疑更是一項巨大的挑戰(zhàn)。員工有不同的任務(wù)等著完成，管理者又面臨著時間的壓力。然而，機智的管理者可以通過關(guān)注下列三個要點來提高績效表現(xiàn)：一是明確角色和目標(biāo)。在個人任...

　「摘要」 在經(jīng)濟發(fā)展全球化、行業(yè)競爭熾熱化的今天，企業(yè)何以才能持續(xù)發(fā)展，永續(xù)經(jīng)營？在形形色色的企業(yè)病面前，何以才能增強抵抗力，提高免疫力？這是任何民營企業(yè)必須面對的根本問題。時下力推的卓越績效管...

　績效管理效果不好或失敗的一個重要原因就是沒有把它同工作成果、員工發(fā)展、部門目標(biāo)很好地聯(lián)系起來。效果不好的另一個原因是管理者沒有充分使用績效管理的全部工具。如果我們認(rèn)為績效評價就是績效管理。它就不...

起初，管理者認(rèn)為是工廠的燈光太暗，導(dǎo)致了員工生產(chǎn)效率不高，于是調(diào)亮燈光，生產(chǎn)率隨之上升，后來，管理者再次調(diào)暗燈光，生產(chǎn)率再次上升，而不是下降。這就是著名的霍桑試驗。試驗表明，關(guān)心人才是影響員工績效...

績效管理是大家都在使用的一種管理方法或者工具，越來越多的企業(yè)都設(shè)置了績效經(jīng)理這個崗位，期望更專業(yè)的來使用績效管理這個工具；通過績效管理工作，很多公司績效目標(biāo)都得以實現(xiàn)和持續(xù)提升，但很多從業(yè)人員還是...

管理人員實施管理，都知道必須通過一定的激勵途徑來調(diào)動員工的積極性。但這種激勵途徑，若僅僅是管理人員實施管理的一種個人行為，就不能構(gòu)成企業(yè)激勵機制。即使疊加運用很多激勵途徑，只要只是管理人員個人隨機...

大蕭條給歐洲的保險業(yè)帶來了巨大的痛苦。極低的利率降低了保險企業(yè)持有投資所產(chǎn)生的回報，而經(jīng)濟活動中的破壞性事件又繼續(xù)不斷地增大索賠金額�！　‘�(dāng)然，并非所有企業(yè)都在遭受痛苦；事實上，許多企業(yè)還在繁榮發(fā)...

　　績效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理中必不可少的一個手段，然而，在企業(yè)管理實踐活動中，由于管理者對考核的理念存在偏差、考核的目的不明確、考核的推行模式存在貪大求全的誤區(qū)，讓考核偏離了方向，導(dǎo)致花費了大量精力...

管理者在企業(yè)眾多的經(jīng)營活動過程中一般都需要做出較多的重要決策，比如研究開發(fā)的決策、生產(chǎn)制造的決策、國內(nèi)營銷與海外營銷的決策、投資決策、人力資源決策等等。其中，以人力資源決策最為慎重。因為所有的經(jīng)營...

績效評估之所以能夠幫助公司獲取競爭優(yōu)勢，是通過兩種途徑來體現(xiàn)的。一是監(jiān)督員工的行為以確保實現(xiàn)組織目標(biāo)（監(jiān)督職能），二是引導(dǎo)員工的行為服務(wù)于組織的目標(biāo)（引導(dǎo)職能）。所以，績效考核的最重要的任務(wù)是將這...

本文重點介紹了目前國內(nèi)外比較有影響力的幾種績效評價模式——經(jīng)濟增加值（EVA）評價法、國有資本金效績評價模型以及平衡計分卡（BSC），由此得出這幾種模式對集團企業(yè)績效評價的啟示，為多元化經(jīng)營企業(yè)的績效評...

　　該案例反映的問題在國內(nèi)目前人力資源績效考核實踐中具有一定的普遍性，文中描述的人情關(guān)、組織關(guān)等現(xiàn)象都很有代表性。那么是以西方管理理論為基礎(chǔ)的管理咨詢方案有問題，還是企業(yè)對于方案的執(zhí)行有問題？如何...

　案例中所提到的內(nèi)容更確切來說是績效管理，績效考核是績效管理的一個重要組成部分，但本案例所提到的內(nèi)容實際上涉及績效管理的方方面面。如A企業(yè)一樣，很多企業(yè)實施績效管理的效果都不盡如人意，甚至企業(yè)內(nèi)部出...

績效面談無疑是做好績效管理不可或缺的關(guān)鍵。或許，當(dāng)我們談及績效面談（反饋）時，hr們都會不遺余力地向直線經(jīng)理人推銷績效三明治原則。何謂績效三明治原則呢？所謂績效三明治就是希望直線經(jīng)理在面談開場時多說...