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　經(jīng)理人對(duì)強(qiáng)迫排名績效評(píng)價(jià)制度應(yīng)該不陌生。這是一個(gè)以整體表現(xiàn)為基準(zhǔn)的評(píng)價(jià)制度，做法是把員工分為三個(gè)等級(jí)：排名前20%為卓越的A級(jí)員工；中間70%為廣大的B級(jí)員工；最后10%為命運(yùn)岌岌可危的C級(jí)員工。這個(gè)制度的...

　績效管理始于績效計(jì)劃，績效計(jì)劃的關(guān)鍵在于績效目標(biāo)設(shè)計(jì)。人所熟知的關(guān)于績效目標(biāo)設(shè)計(jì)的經(jīng)典闡述，是稱之為smart原則的基本思想。通行的說法，smart原則分別指的是specific（具體的、明確的）、measurable（可...

　2010年3月，生態(tài)環(huán)保、可持續(xù)發(fā)展成為兩會(huì)的主題，全國政協(xié)一號(hào)提案內(nèi)容就是談低碳環(huán)保，會(huì)議期間多位專家學(xué)者一致認(rèn)為，低碳經(jīng)濟(jì)將催生中國新的經(jīng)濟(jì)增長點(diǎn)。南京大學(xué)教授錢志新預(yù)言，低碳化必將成為繼農(nóng)業(yè)化、...

　管理學(xué)之父德魯克早在1954年就提出了目標(biāo)管理（Management by Objectives，MBO），在《管理的實(shí)踐》一書中，德魯克首次提出了目標(biāo)管理和自我控制的主張，認(rèn)為企業(yè)的目的和任務(wù)必須轉(zhuǎn)化為目標(biāo)。企業(yè)如果無總目...

試用期是否有考核？99%的公司會(huì)回答你有。自然也有例外，比如寶潔，由于他們嚴(yán)把招聘關(guān)，且出于對(duì)于自己招聘篩選系統(tǒng)的自信，它們?cè)谠囉闷诓蛔隹己恕５�是其他的公司并沒有取消該環(huán)節(jié)，你也許可以說這是他們對(duì)于他...

前一段時(shí)間談了兩個(gè)客戶，他們都不約而同的提出了如何通過績效考核來解決目前薪酬激勵(lì)不足的問題。實(shí)際上就績效考核與薪酬兩者之間關(guān)系而言，通過績效考核解決薪酬激勵(lì)不足有些本末倒置，一個(gè)良好運(yùn)行績效考核體...

　　在企業(yè)組織里，如何調(diào)動(dòng)員工的積極性，如何激勵(lì)員工是有很多方法的。理論依據(jù)是雙因素理論，期望理論，需求理論等。下面我介紹一下如何表揚(yáng)員工：　　1.口頭表揚(yáng)。當(dāng)眾對(duì)員工口頭表揚(yáng)。單獨(dú)面對(duì)面對(duì)員工口頭...

　作為司機(jī)，每天著車上路，我們除了掌握路況外，還要清楚車況，觀察車?yán)锏膬x表板的各項(xiàng)指標(biāo)是司機(jī)常識(shí)，一旦指示不正常，我們更多的會(huì)懷疑有我們看不到的地方出了問題，要送4S店，請(qǐng)專業(yè)修理人員幫忙查故障修理...

　很多企業(yè)都在做績效考核，一般而言，每到一個(gè)周期，比如1－2年都要回頭檢視一下，看看自己企業(yè)考核究竟做的怎么樣，有什么成功經(jīng)驗(yàn)，有什么不足之處，如何去改進(jìn)。那么在檢視的過程中，應(yīng)該設(shè)定什么樣的標(biāo)準(zhǔn)呢...

人力資源做到第8個(gè)年頭的時(shí)候，我已經(jīng)30歲了。三十而立，如果以世俗的立世標(biāo)準(zhǔn)，那我是顆粒無收，因?yàn)闆]有妻子、兒子、房子、車子以及票子。不過，我卻不在乎這些，走自己路吧，讓別人無路可走吧！我曾經(jīng)對(duì)熊貓說...

一個(gè)有效的績效考核指標(biāo)體系，必須反映每個(gè)企業(yè)獨(dú)特的行業(yè)動(dòng)態(tài)環(huán)境、經(jīng)營戰(zhàn)略和管理方式�！　”M管企業(yè)對(duì)于績效考核指標(biāo)體系的運(yùn)用和重視都得到了不斷的加強(qiáng)，但是許多國內(nèi)外公司還會(huì)在如何建立和管理好其績效考...

　作為一名管理人員，如果你真的提高員工的積極性，就必須找到他們做事的原因，首先要弄清他們做事的動(dòng)機(jī)和目標(biāo)，然后全身心投入，把他們當(dāng)成伙伴�！　〗�(jīng)理如果確實(shí)想激勵(lì)員工并左右他們的行為，就必須探究他們...

　　好的VC團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)該是在行業(yè)和職能上專注的，應(yīng)該是核心團(tuán)隊(duì)長期穩(wěn)定的，應(yīng)該是能戰(zhàn)斗、團(tuán)隊(duì)協(xié)作很好的　　談創(chuàng)業(yè)公司團(tuán)隊(duì)的文章夠多的了，人人都知道好的團(tuán)隊(duì)對(duì)于創(chuàng)業(yè)成功的重要性，我自己也寫過幾篇。同時(shí)，我...

　績效管理引入中國僅十來年時(shí)間，但其理論和方法已得到企業(yè)管理者們的廣泛重視和認(rèn)同，并成為了推動(dòng)企業(yè)管理精細(xì)化和解決分配吃大鍋飯問題的一貼良方。由于國情、地域、文化等因素的不同，企業(yè)遇到的困惑與難題...

　績效溝通貫穿于績效管理各個(gè)環(huán)節(jié)，是保障和提升績效管理效果的重要紐帶與策略。本文通過問卷調(diào)查、訪談等方法，對(duì)重慶YDY集團(tuán)等多家公司進(jìn)行實(shí)地調(diào)研，系統(tǒng)、深入分析了企業(yè)在績效溝通認(rèn)識(shí)及具體實(shí)施層面存在的...

　在古代打仗時(shí)，人們?cè)缇椭�道士兵和將領(lǐng)身穿鎧甲，一手拿矛，一手持盾。矛是用來殺敵、占領(lǐng)新的戰(zhàn)場(chǎng)的，而盾是用來護(hù)身、防衛(wèi)敵人進(jìn)攻的。企業(yè)的發(fā)展，也應(yīng)該遵從規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，提高績效，不但要將矛磨得鋒利點(diǎn)，還...

　科研事業(yè)單位在收入分配過程中，突出存在論資排輩、平均主義等問題，雖然做了大量改革與嘗試，但是結(jié)果導(dǎo)向型的評(píng)價(jià)模式忽略了科研的不確定性、長期性、合作性等特點(diǎn)，無法準(zhǔn)確衡量科研人員的努力與貢獻(xiàn)。只有...

曾幾何時(shí)，績效考核開始在全世界大多數(shù)企業(yè)中盛行，為了尋求高績效，各行各業(yè)的企業(yè)無不費(fèi)盡心思的探尋各種績效管理方法。與此同時(shí)，在我國經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展的今天，國內(nèi)企業(yè)也紛紛效仿，極力推行績效考核，老總們視...

　重組融合單位文化和制度的構(gòu)建已是企業(yè)管理界的難題，而企業(yè)和事業(yè)兩種不同性質(zhì)單位的融合更是增添了管理整合的難度。筆者從南京機(jī)電中心融合工作的實(shí)際出發(fā)，認(rèn)識(shí)到統(tǒng)一的績效管理體系構(gòu)建是影響企事業(yè)融合單...

傳統(tǒng)績效考核的目的往往局限于人力資源管理領(lǐng)域，側(cè)重于管理目的，期望通過績效考核對(duì)員工進(jìn)行分類和選拔，并以此為企業(yè)的人力資源管理決策提供必要信息和依據(jù)。隨著企業(yè)管理需求和人力資源管理理論的發(fā)展，績效...