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人除了受有和能的欲望誘導(dǎo)外，善的欲望的滿足，是影響人的意志行為選擇的第三大因素。這種善的欲望，也就是人們不會(huì)簡(jiǎn)單地接受他人的善惡標(biāo)準(zhǔn)，而渴求能自己為自己的行為立法，同時(shí)也為他人和社會(huì)組織的行為立法...

洋為中用是我們歷來(lái)所倡導(dǎo)的，吸取西方先進(jìn)的管理理念與思想為我所用也一直為當(dāng)今眾多企業(yè)所津津樂(lè)道�？�(jī)效管理正是其中的一種；然而目前，許多員工對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)讓人很心痛的評(píng)價(jià)：認(rèn)認(rèn)真真走形式。很多企業(yè)...

　平衡計(jì)分卡是一個(gè)十分有效的績(jī)效管理工具。早期的績(jī)效衡量大多集中于財(cái)務(wù)指標(biāo)，但財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)是滯后的，而且也不能告訴我們應(yīng)該通過(guò)什么途徑來(lái)達(dá)到財(cái)務(wù)目標(biāo)；對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)營(yíng)管理來(lái)說(shuō)，往往不可能直接用財(cái)務(wù)目...

　現(xiàn)代企業(yè)的績(jī)效管理以企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，以不斷提高組織績(jī)效、員工能力不斷提升和組織核心能力的提升為目標(biāo)的，是一個(gè)系統(tǒng)的、通過(guò)持續(xù)不斷的溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的動(dòng)態(tài)過(guò)程。那么，為什么要強(qiáng)調(diào)全員參與呢...

企業(yè)推行績(jī)效管理時(shí)，流產(chǎn)的最大原因有兩點(diǎn)： 第一點(diǎn)：HR很難擺正自己在績(jī)效管理中該扮演的角色。 不同的企業(yè)，存在著行業(yè)、業(yè)務(wù)模式、管理基礎(chǔ)、組織文化等差異，其中，影響與決定HR找到正確的角色定位的關(guān)鍵...

　在績(jī)效管理工作中始終要重視雙向溝通。目前一些企業(yè)管理者往往錯(cuò)誤地認(rèn)為績(jī)效管理僅僅是管理者對(duì)員工應(yīng)該做的事，員工是其中完全的被評(píng)估者，企業(yè)管理者將設(shè)定好績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)加給員工。員工則很容易產(chǎn)生抵觸情緒...

　客戶之前基本沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效考核，那么如何確保設(shè)計(jì)的績(jī)效管理體系能夠有效實(shí)施，而非搞一套非常完美、復(fù)雜的體系，所以針對(duì)這樣的客戶，要重點(diǎn)關(guān)注以下五個(gè)方面：　　一、基于客戶問(wèn)題的理念灌輸。首先明確因缺...

1、增進(jìn)績(jī)效管理的了解和理解，消除誤解和抵觸的情緒�！　�員工和主管人員對(duì)于績(jī)效管理往往都會(huì)有一定的認(rèn)識(shí)上的偏差，如果不消除這些偏差，將會(huì)給績(jī)效管理的實(shí)施帶來(lái)很大隱患。當(dāng)實(shí)施了績(jī)效管理之后再做糾正，會(huì)...

　戰(zhàn)略績(jī)效管理體系與業(yè)務(wù)流程目標(biāo)體系是落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略的兩條腿，沒(méi)有這兩條腿企業(yè)的變革就不能前行，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)就永遠(yuǎn)是懸在空中的美好愿望�！　∠旅嫖揖驼�?wù)勅绾螛?gòu)建戰(zhàn)略績(jī)效管理體系，第一步明確戰(zhàn)略、第...

　管理的最佳位置，是在科學(xué)性與藝術(shù)性之間�！　∽罱�有條被稱作KPI秘笈的段子在互聯(lián)網(wǎng)圈子里很流行──如果你的KPI中有一項(xiàng)是PV（頁(yè)面瀏覽量）且你的網(wǎng)站操作需要輸入驗(yàn)證碼，你可以設(shè)置用戶第一次輸入的驗(yàn)證碼...

　要回答績(jī)效考核和績(jī)效管理之間的區(qū)別，就必須首先弄清楚什么是績(jī)效管理，績(jī)效考核�？�(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)階段，一個(gè)環(huán)節(jié)，離開(kāi)績(jī)效管理談考核，無(wú)異于緣木求魚(yú)，舍本逐末。　　績(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)...

　目前，國(guó)內(nèi)很多企業(yè)都在實(shí)施績(jī)效管理，但令人遺憾的是，被西方國(guó)家奉為"管理圣經(jīng)"的績(jī)效管理在我國(guó)企業(yè)中的執(zhí)行效果卻不理想，甚至在不少企業(yè)中出現(xiàn)執(zhí)行無(wú)效甚至是執(zhí)行負(fù)效的情形。是績(jī)效管理錯(cuò)了？還是企業(yè)執(zhí)...

摘要：國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子考核一直是國(guó)有企業(yè)人事制度改革的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問(wèn)題。本文從注重考核科學(xué)性、針對(duì)性和準(zhǔn)確性、全方位開(kāi)展民主測(cè)評(píng)、找準(zhǔn)問(wèn)題與總結(jié)經(jīng)驗(yàn)相結(jié)合、考核與整頓一起抓等四個(gè)方面提出了國(guó)有企業(yè)領(lǐng)...

　　我們生活在一個(gè)充斥著各種衡量指標(biāo)和各類排名的世界里。消費(fèi)者使用它們來(lái)比較最新的精巧產(chǎn)品，父母和決策者分別依靠它們來(lái)評(píng)估學(xué)校和其他公共機(jī)構(gòu)，而球迷則喜歡用這些指標(biāo)和排名來(lái)品評(píng)自己最喜歡的球隊(duì)。但...

摘要：人才評(píng)估是醫(yī)院人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，有效的年度考核管理是順利實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的有力保證。因此，結(jié)合醫(yī)院實(shí)際工作，基于精細(xì)化管理，建立科學(xué)合理的員工年度考核評(píng)估體系，對(duì)進(jìn)一步提高醫(yī)院管理水平和管...

　為了真正建立起科學(xué)、合理、有效的激勵(lì)約束機(jī)制，從今年起，省國(guó)稅局在全系統(tǒng)大力推行績(jī)效考核制度，在目標(biāo)導(dǎo)向、評(píng)價(jià)體系、工作方式、結(jié)果運(yùn)用等方面進(jìn)行突破與創(chuàng)新，將高績(jī)效理念細(xì)化、量化、固化到國(guó)稅工作...

　摘要：績(jī)效管理一直是HR經(jīng)理們和組織各層級(jí)管理者們面臨的一大難題。績(jī)效管理已經(jīng)成為各類組織管理人員最棘手的問(wèn)題。績(jī)效管理如何才能按預(yù)想的方向前進(jìn)，真正實(shí)現(xiàn)落實(shí)，得到有效實(shí)施，是每一個(gè)HR從業(yè)人員一直...

　問(wèn)： 公司各員工的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)出來(lái)之后，HRMP應(yīng)該對(duì)各員工的成績(jī)進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，在這里，對(duì)成績(jī)進(jìn)行排序的過(guò)程中有個(gè)問(wèn)題出現(xiàn)了：是以各個(gè)員工的原始成績(jī)?yōu)榕判虻囊罁?jù)，還是以2次換算后的數(shù)據(jù)更為科學(xué)？具體二...

績(jī)效管理失敗了，矛頭都指向人力資源部，認(rèn)為人力資源部工作不力，未能有效推動(dòng)績(jī)效管理實(shí)施，人力資源部當(dāng)然不愿意當(dāng)這個(gè)冤大頭，而且他們也真的認(rèn)為自己已經(jīng)盡了最大的努力，各種辦法想盡，各種好話說(shuō)盡，但是...

隨著績(jī)效管理理論的發(fā)展和企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的應(yīng)用，關(guān)于績(jī)效管理是什么，大家都已經(jīng)比較清楚。最為一致的觀點(diǎn)是：績(jī)效管理是一個(gè)持續(xù)的交流過(guò)程，這個(gè)過(guò)程由主管和直接下級(jí)員工共同完成，溝通的內(nèi)容圍繞員工的職責(zé)...