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很難想出一種比領(lǐng)導(dǎo)與管理的區(qū)別更引人探討的商業(yè)理念。正如多數(shù)簡(jiǎn)單但有影響力的概念一樣，對(duì)二者的區(qū)分部分是夸大其詞，部分蘊(yùn)含著可以引起共鳴的真理。這二者的區(qū)別，被當(dāng)作一種區(qū)分高貴與卑賤、卓越與普通、好與壞的簡(jiǎn)略方式。

隨著谷歌等高科技企業(yè)股價(jià)日趨走高，研究者與商業(yè)界人士更加關(guān)注此類(lèi)企業(yè)的組織文化、管理理念與思維、方法論與工具。OKR（Objectives-KeyResults，目標(biāo)-關(guān)鍵結(jié)果）就是近年來(lái)被熱議的管理工具之一。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)...

每天工作 18 小時(shí)，日常安排一絲不茍，即席參加業(yè)務(wù)會(huì)議，這就是身為兩家上市公司 CEO 的日常。身為 Twitter 和 Square 兩家上市公司的 CEO，可想而知 Jack Dorsey 會(huì)有多忙。甚至忙到有一次都抽不出...

移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)下其實(shí)所有的商業(yè)信息都是被革新的。以前傳統(tǒng)企業(yè)勝在信息的不對(duì)稱(chēng)。舉個(gè)例子，你在黑龍江我在杭州，把黑龍江的產(chǎn)品引進(jìn)到杭州來(lái)，信息的不對(duì)稱(chēng)會(huì)導(dǎo)致價(jià)格差，從而導(dǎo)致商業(yè)利潤(rùn)的產(chǎn)生。PC互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)解...

成功的管理者需要擁有大氣、格局、胸懷、境界的領(lǐng)導(dǎo)力修煉。才能成就員工，成就自己。一起來(lái)看看，作為領(lǐng)導(dǎo)者的你目前修煉到幾重高度了。

每天的時(shí)間跟精力都是有限的，要確保把最重要的和真正想要做的事做完。

華為之所以在國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)表現(xiàn)優(yōu)秀，并形成堅(jiān)強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，其干部選拔和培養(yǎng)方法起到了決定性的作用。華為前人力資源部招聘調(diào)配部副部長(zhǎng)在本文中詳細(xì)介紹了華為干部選拔的標(biāo)準(zhǔn)、程序和獨(dú)特做法。

不要開(kāi)口就說(shuō)賺錢(qián)，要掙大錢(qián)先請(qǐng)記住這幾條金言！

　　做績(jī)效管理很多年了，應(yīng)該說(shuō)積累了不少經(jīng)驗(yàn)，也看過(guò)很多案例，但成功的不多。參加HR各種活動(dòng)，績(jī)效管理是大家討論最多的主題之一，被公認(rèn)為是人力資源管理所有模塊中最難的，對(duì)這個(gè)問(wèn)題思考了多年，我覺(jué)得有...

打電話(huà)給公司離職超過(guò)3個(gè)月以上的比較優(yōu)秀的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠(chéng)地請(qǐng)教一個(gè)問(wèn)題：當(dāng)初你離開(kāi)公司的真正原因是什么?你會(huì)意外發(fā)現(xiàn)，80%以上的人會(huì)告訴你：老板，我現(xiàn)在可以告訴你了，當(dāng)初我離開(kāi)公司...

創(chuàng)業(yè)這么久很多人會(huì)問(wèn)我最難的什么？當(dāng)你不再為生計(jì)發(fā)愁的時(shí)候，當(dāng)你有一個(gè)規(guī)模不大的小團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，考驗(yàn)創(chuàng)業(yè)者的不是商業(yè)模式，不是有沒(méi)有業(yè)務(wù)，也不是現(xiàn)金流是否充足，而是管理好這個(gè)團(tuán)隊(duì)讓公司在正確的軌道上...

甄嬛這個(gè)人本身是不存在的，她的原型是清世宗孝圣憲皇后，也就是乾隆皇帝的媽咪。對(duì)于虛構(gòu)的人，作者可以更好的進(jìn)行需求管理，因?yàn)槿宋镌O(shè)定、故事情節(jié)都可以編造，省去了管理需求的麻煩。

本文是楊國(guó)安教授在顛覆式創(chuàng)新研習(xí)社12月12日《打造移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的組織能力》 上的演講，演講圍繞移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、組織能力、和員工思維三個(gè)主題進(jìn)行，楊教授把組織管理講透了！值得一讀的干貨。文|楊國(guó)安移動(dòng)互聯(lián)...

員工關(guān)系管理，同樣被深深地打上了時(shí)代的烙印。進(jìn)入“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代，我們談員工關(guān)系管理，也一定不能脫離這個(gè)時(shí)代背景。

優(yōu)秀的人都不喜歡被管理被束縛，他們希望能自由自在地創(chuàng)新，自由自在地創(chuàng)造價(jià)值。所以以后管理的價(jià)值并不是去規(guī)定人，去束縛人，去管理人。序：管理學(xué)是一個(gè)不停接近的真理這個(gè)主題一共可以分三個(gè)部分：創(chuàng)造、反...

人力資源管理制度的制定、修改屬于人力資源管理體系的組成部分，其構(gòu)建需要構(gòu)建成本，包括制度制定修改人員的工資、對(duì)外咨詢(xún)費(fèi)、資料費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)、差旅費(fèi)等。如果操作不當(dāng)，除后續(xù)論述中所講的違法成本之外，前述成本也將付諸東流。

所謂多階，這個(gè)詞來(lái)自于數(shù)學(xué)，主要在微分方程里邊，在導(dǎo)數(shù)里邊有一階導(dǎo)數(shù)，一階導(dǎo)數(shù)的導(dǎo)數(shù)叫二階導(dǎo)數(shù)，多階的知識(shí)體系，就是說(shuō)比如說(shuō)我們要知道人力資源，就要知道比人力資源這個(gè)知識(shí)范圍更大的知識(shí)，所以我們說(shuō)...

柔性管理，是現(xiàn)代企業(yè)和企業(yè)家必須要面對(duì)的問(wèn)題。柔性管理從本質(zhì)上說(shuō)是一種對(duì)“穩(wěn)定和變化”進(jìn)行管理的新方略。

破壞式創(chuàng)新需要破壞式人才。所謂破壞式人才，是指那些充滿(mǎn)奇思妙想、不甩所謂的規(guī)矩，并時(shí)常打破現(xiàn)行游戲規(guī)則的人。最近，中國(guó)商界流行一個(gè)詞，叫做破壞式創(chuàng)新（disruptive innovation）。從企業(yè)組織角度來(lái)講，...

對(duì)于許多美國(guó)公司來(lái)說(shuō)，千禧一代是刺兒頭般的人群。但是到了Facebook，他們就成為了香餑餑。《華爾街日?qǐng)?bào)》網(wǎng)絡(luò)版發(fā)表分析文章稱(chēng)，對(duì)于很多公司來(lái)說(shuō)，對(duì)千禧一代員工的管理是個(gè)令人頭疼的問(wèn)題，因?yàn)檫@些年輕人天...