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天天在招聘，天天在面試，天天在辭退，這是許多國(guó)內(nèi)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)管理者最常見(jiàn)，也最為頭疼的問(wèn)題。如果我們追擊招聘失敗的緣由，一般為以下四點(diǎn)：1.不知何為人才"要招就招最優(yōu)秀的"，這是我們?cè)S多管理者...

在人力資源圈里的朋友總是對(duì)我抱怨James，為什么企業(yè)招聘總是那么的困難重重，招聘活沒(méi)完沒(méi)了？！我想這個(gè)朋友的抱怨與許多人力資源同行所面臨的困惑一樣，那就是不管企業(yè)處于什么階段，人力資源部門主管也好，...

談到招聘，可能讓很多HR無(wú)奈，苦水一堆。 如今的招聘，幾乎是人力資源壓力最大的一個(gè)模塊。費(fèi)盡心機(jī)，搜索枯腸，嘗試了所有可能嘗試的招聘方式，最終還是收獲甚微。更有甚者，一天之內(nèi)被幾十個(gè)求職者放鴿子，...

我開(kāi)始做這行開(kāi)始，就有人對(duì)我說(shuō)，在面試結(jié)束的時(shí)候點(diǎn)評(píng)應(yīng)聘者的表現(xiàn)是不專業(yè)的作法。在應(yīng)聘者希望得到你關(guān)于他表現(xiàn)如何的評(píng)價(jià)時(shí)，你應(yīng)該不予置否，或者婉轉(zhuǎn)回絕。甚至有的面經(jīng)直接指導(dǎo)應(yīng)聘者，要反問(wèn)面試官。...

莎翁有言：To be or not to be， that is a question. 這個(gè)問(wèn)題，對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司來(lái)說(shuō)，或許是：資深人士，招，還是不招，這是一個(gè)問(wèn)題。資深人士對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司來(lái)說(shuō)，好處是能夠加速公司的成長(zhǎng)軌跡；而隱...

大多數(shù)的企業(yè)招聘都致力于考察候選人與招聘職位的技能匹配度。在候選人經(jīng)驗(yàn)、文憑和技術(shù)能力方面花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，僅僅留下極少的時(shí)間，或者直接忽略了對(duì)候選人價(jià)值觀和企業(yè)文化適應(yīng)性的考察。按照這種招聘...

近來(lái)有動(dòng)一動(dòng)的想法，除了和個(gè)別獵頭公司接觸外，還留意了幾大招聘網(wǎng)站的相關(guān)招聘廣告和信息，期望很久沒(méi)有求職的自己能找到一點(diǎn)感覺(jué)。在這找感覺(jué)的過(guò)程中，還發(fā)現(xiàn)了一些HR同行容易忽略的問(wèn)題。 大家都知道，...

在招聘面試中運(yùn)用行為事件訪談（BEI）技術(shù)，主旨就是收集應(yīng)聘者在實(shí)際工作中的行為表現(xiàn)和心理活動(dòng)狀態(tài)，依據(jù)這些信息，分析應(yīng)聘者的能力狀況、性格特點(diǎn)，從而判斷其對(duì)目標(biāo)崗位的勝任程度。但在現(xiàn)實(shí)操作過(guò)程中，...

人才測(cè)評(píng)能力管理的有效手段 一、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)常用工具 現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展和逐步成熟為能力管理的實(shí)現(xiàn)提供了可操作性的手段。人才測(cè)評(píng)是針對(duì)人的比較穩(wěn)定的能力和個(gè)性特征進(jìn)行系統(tǒng)、客觀的評(píng)估過(guò)程，它...

據(jù)國(guó)外媒體報(bào)道，多數(shù)公司的首席執(zhí)行官都沒(méi)有時(shí)間來(lái)親自對(duì)每一位前來(lái)求職的員工進(jìn)行面試，但是，他們絕對(duì)可以在每一個(gè)招聘決策中制定用人標(biāo)準(zhǔn)和文化等，而且他們也會(huì)極力參與高層次的招聘工作。 當(dāng)然，這些高...

高薪難解中小企業(yè)人才之困，雇主品牌是否紙上談兵？中小企業(yè)門庭冷落，知名企業(yè)人氣爆棚，眼下的招聘會(huì)市場(chǎng)正不時(shí)上演冰火兩重天的場(chǎng)景。盡管很多中小企業(yè)開(kāi)出誘人的條件虛位以待，但眾多求職者卻視若無(wú)睹，搶才...

飽和攻擊是原蘇聯(lián)海軍總司令戈?duì)柺部品蛟獛�，在美蘇爭(zhēng)霸時(shí)期，研究使用反艦導(dǎo)彈打擊美國(guó)海軍航母戰(zhàn)斗群時(shí)制訂的一種戰(zhàn)術(shù)——即利用水面艦艇、潛艇和作戰(zhàn)飛機(jī)等攜載反艦導(dǎo)彈，采用大密度、連續(xù)攻擊的突防方式，...

我們認(rèn)為招聘在企業(yè)人力資源管理中是最為基礎(chǔ)性的工作了。其實(shí)招聘作為一項(xiàng)人力資源的重要管理職能在現(xiàn)實(shí)管理中存在很多的認(rèn)識(shí)誤區(qū)和實(shí)踐偏差，這十分不利于企業(yè)人力資源工作的可持續(xù)發(fā)展。筆者結(jié)合工作實(shí)踐梳...

通過(guò)前期的溝通，我們對(duì)于求職者的是否滿足錄用要求有了大致的了解，對(duì)于初步合適的求職者我們希望對(duì)方能直接到公司來(lái)面試。這時(shí)，確認(rèn)面試時(shí)間就顯得尤為重要。處理好了，至少有效降低求職者的失約率；處理不...

俗語(yǔ)說(shuō)駿馬行千里，耕地不如牛，堅(jiān)車能載重，渡河不如舟，組織行為學(xué)中也講與其教會(huì)一只火雞爬樹(shù)，不如找一只松鼠，它們都形象的闡釋了一個(gè)真理：不同的人具有不同的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。招聘工作者的責(zé)任就是在茫茫人...

技術(shù)面試是很有必要的，它有助于確定應(yīng)聘者是否有足夠的技能水平。但是，對(duì)于IT經(jīng)理來(lái)說(shuō)，缺乏做技術(shù)面試所需知識(shí)基礎(chǔ)的情況并不少見(jiàn)，而如果你要面試的職位是直接向你匯報(bào)的，這會(huì)更加令你感到沮喪。在某些情...

隨著市場(chǎng)化的動(dòng)作和全球化的深入，職場(chǎng)升遷變得更加科學(xué)與合理，如何才能選拔合適的人才繼任合適的領(lǐng)導(dǎo)位置，成為很多企業(yè)高層所頭痛的問(wèn)題。選對(duì)了人，企業(yè)的發(fā)展才能不斷的擴(kuò)大，蒸蒸日上；選錯(cuò)了人，不僅企...

一個(gè)非常經(jīng)典的經(jīng)理人面試題一個(gè)風(fēng)雪交加的晚上，一家特快專遞公司要送一個(gè)非常重要的包裹給客戶，送包裹的員工快到客戶家時(shí)才發(fā)現(xiàn)，這位客戶住在山頂上大雪已經(jīng)封死了上山的必經(jīng)之路，而約定包裹送達(dá)的最后期限...

許多應(yīng)聘者都會(huì)對(duì)面試這一關(guān)產(chǎn)生些許恐懼。其實(shí)，面試考查的不僅僅是應(yīng)聘者知識(shí)的廣度和深度，從某種程度上來(lái)說(shuō)，它還是招聘單位對(duì)應(yīng)聘者綜合印象的直觀判斷。匯總一些人力資源主管和求職專家的各方信息，我們列...

在面試提問(wèn)里，問(wèn)到我們?yōu)槭裁匆�錄用你這個(gè)問(wèn)題，就是為了看看應(yīng)聘者的心理承受力。面試官通過(guò)這一問(wèn)題可了解應(yīng)聘者的工作能力、說(shuō)話藝術(shù)、自信與否以及對(duì)外界質(zhì)疑的心理承受能力。另外，應(yīng)聘者對(duì)原因的闡述，可...