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如何找到一個(gè)有效提升績(jī)效的辦法，是個(gè)在職場(chǎng)永不過(guò)時(shí)的重大議題。如果你能掌控你的效率，還真是有了一門(mén)職場(chǎng)技藝。　　這是個(gè)尷尬的月份。世界杯在戰(zhàn)，天氣悶熱，最糟糕的是，翻翻日歷，五一已過(guò)，十一猶遠(yuǎn)。唔...

1、績(jī)效管理有哪兩類(lèi)？相互關(guān)系怎樣？　　績(jī)效管理分為組織績(jī)效管理和員工績(jī)效管理兩類(lèi)。組織績(jī)效管理是組織戰(zhàn)略目標(biāo)的傳遞與管理過(guò)程，其最終目的是確保整個(gè)組織的員工行為圍繞組織的戰(zhàn)略目標(biāo)展開(kāi)，以達(dá)成組織戰(zhàn)...

　摘 要：績(jī)效考核是組織進(jìn)行管理、決策和控制不可或缺的中心環(huán)節(jié)。它是提高組織管理效率及改進(jìn)工作的重要手段；績(jī)效考評(píng)是員工改進(jìn)工作及謀求發(fā)展的重要途徑；是人力資源管理系統(tǒng)中各個(gè)環(huán)節(jié)的重要依據(jù)。　　關(guān)...

　為了最大限度地激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員發(fā)揮個(gè)人潛能，提高醫(yī)護(hù)人員的工作績(jī)效，進(jìn)而提高醫(yī)院的整體效益，醫(yī)院應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)員工的績(jī)效管理工作。對(duì)醫(yī)護(hù)人員的激勵(lì)工作要遵循一些基本的原則，才能收到預(yù)期的激勵(lì)效果，也就是...

　摘要：本文通過(guò)對(duì)某市煙草公司原有績(jī)效考評(píng)體系的研究和分析后，運(yùn)用平衡計(jì)分卡對(duì)績(jī)效考評(píng)體系進(jìn)行重新設(shè)計(jì)，構(gòu)建出適合于煙草商業(yè)企業(yè)的戰(zhàn)略導(dǎo)向績(jī)效考評(píng)指標(biāo)新體系，進(jìn)而運(yùn)用層次分析法來(lái)確定各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重，...

泰勒發(fā)現(xiàn)了工作，福特探索出大規(guī)模生產(chǎn)的工作，斯隆將工作組織起來(lái)，但是沒(méi)有人發(fā)現(xiàn)是人在做工作。 ——《管理百年》　　科學(xué)管理理論對(duì)產(chǎn)品管理、效率提升、流程管理、供應(yīng)管理、目標(biāo)管理和各部門(mén)協(xié)調(diào)的改善作...

刊登在getfullyfundedblog.com上的一篇文章，提醒眾多經(jīng)理人在跟下屬溝通績(jī)效問(wèn)題時(shí)，需要小心避開(kāi)七個(gè)陷阱�！　∠葳逡唬簺](méi)有確切指出問(wèn)題行為的錯(cuò)誤之處。由于細(xì)節(jié)沒(méi)有具體言明，這可能導(dǎo)致信息接收方（也就是...

沒(méi)有考核，就沒(méi)有管理已經(jīng)成為管理的經(jīng)典名言。由于對(duì)考核目的不明確，對(duì)考核的方式和效果總是無(wú)法令人滿(mǎn)意�？己送�往產(chǎn)生員工不滿(mǎn)意、中層管理者不滿(mǎn)意、高層不滿(mǎn)意的三不滿(mǎn)意現(xiàn)象�？己耸且粋�(gè)很好的管理工具，...

　　在企業(yè)中，或許我們都經(jīng)歷過(guò)被上級(jí)主管考核或考核過(guò)你的下屬員工，兩種角色的感受或許都不太好受，無(wú)論是被考核方還是考核評(píng)估方都有說(shuō)不出的無(wú)耐�！　∥鞣降目�(jī)效管理工具或方法應(yīng)用于現(xiàn)代知識(shí)型企業(yè)中，越...

　以人才競(jìng)爭(zhēng)為顯著特征的二十一世紀(jì)，人力資本是最重要的資本，這在智力密集型企業(yè)（如：廣告公司、策劃公司、咨詢(xún)公司、律師事務(wù)所、會(huì)計(jì)師事務(wù)所、設(shè)計(jì)機(jī)構(gòu)等）表現(xiàn)得尤為突出。智力密集型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力水平往...

　研究和咨詢(xún)機(jī)構(gòu)公司執(zhí)行董事會(huì)（Corporate Excutive Board，CEB）日前宣布，企業(yè)中的明日之星們的敬業(yè)度正在降低，并積極尋找新的就業(yè)機(jī)會(huì)。調(diào)查顯示，高達(dá)25%的高潛力員工可能會(huì)在年內(nèi)離開(kāi)現(xiàn)有的公司，而20...

　績(jī)效指標(biāo)如何分解？怎樣使考核評(píng)價(jià)的分?jǐn)?shù)更具客觀性？在考核過(guò)程中如何收集隱性的內(nèi)容？如何發(fā)揮企業(yè)一把手對(duì)績(jī)效推進(jìn)的影響力度？這些績(jī)效管理過(guò)程中較難平衡的問(wèn)題，或許可以通過(guò)信息化的路徑得以解決。　　...

　　當(dāng)某些企業(yè)出現(xiàn)涉及員工方面的轟動(dòng)效應(yīng)或危機(jī)時(shí)，我們都會(huì)去分析反思企業(yè)的一些管理方式是否合理恰當(dāng)，是否跟上了時(shí)代和環(huán)境發(fā)展的步伐。企業(yè)的績(jī)效管理方式對(duì)員工的行為具有非常大的影響力，但這決不僅僅是...

　作為管理者，我們已經(jīng)意識(shí)到管理80年代和90年代的員工與過(guò)去有很大不同。雖然他們的家庭背景千差萬(wàn)別，但多數(shù)都是獨(dú)生子女，他們?cè)诩彝ブ械牡匚缓蛡�(gè)人需求已出現(xiàn)非常大的個(gè)性化。過(guò)去很多員工生活在一個(gè)大家庭...

　在人力資源管理領(lǐng)域，績(jī)效管理的矛盾持續(xù)而尖銳。一方面，在工具理性層面成果累累，各種工具、方法、表格、流程滿(mǎn)天飛；一方面，在實(shí)際效果層面乏善可陳，人力資源經(jīng)理往往像怨婦般大倒苦水。就連索尼公司前常...

人事無(wú)小事。凡是跟人有關(guān)的政策、制度，從設(shè)計(jì)到推行，都要慎之又慎，稍有不慎，就可能出亂子。從實(shí)踐效果看，不同的人事政策、制度也有難易之分：競(jìng)聘作為人才選拔的一種手段，效果之好，是人力資源實(shí)踐之最—...

　與很多企業(yè)交流時(shí)經(jīng)常聽(tīng)到抱怨：現(xiàn)在的年輕人真難管，一不高興，工作扔下就走人了，招人還很困難，好不容易招來(lái)幾個(gè)新人，剛到車(chē)間熟悉情況，沒(méi)過(guò)幾天招呼也不打就自動(dòng)離職了，真不知該怎么辦？　　的確，環(huán)境...

　隨著人力資源管理理念的傳入以及在更深更廣的領(lǐng)域被中國(guó)企業(yè)所應(yīng)用，根據(jù)業(yè)績(jī)考核來(lái)對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最認(rèn)同的管理手段之一了�！　∑髽I(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者是一個(gè)充滿(mǎn)夢(mèng)想的企業(yè)家，希望將自己的企業(yè)...

　摘 要：績(jī)效管理作為人力資源管理的核心內(nèi)容，對(duì)企業(yè)管理的成敗起著決定作用。本文從績(jī)效管理體系構(gòu)建的角度出發(fā)，對(duì)當(dāng)前中小企業(yè)如何正確有效推行績(jī)效管理進(jìn)行了探討，以期對(duì)促進(jìn)中小企業(yè)績(jī)效管理工作的開(kāi)展...

摘 要：本文結(jié)合S公司實(shí)施平衡計(jì)分卡進(jìn)行戰(zhàn)略管理的案例詳細(xì)論述了平衡記分卡在企業(yè)戰(zhàn)略管理中應(yīng)用的各個(gè)步驟、具體指標(biāo)體系的建立和應(yīng)注意的問(wèn)題，旨在幫助企業(yè)科學(xué)合理地運(yùn)用平衡記分卡，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)...