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　設(shè)計(jì)科學(xué)的KPI體系能夠突出并傳遞企業(yè)的戰(zhàn)略意圖和戰(zhàn)略重點(diǎn)，對(duì)員工的工作行為產(chǎn)生強(qiáng)大的牽制作用，通過(guò)KPI體系的有效實(shí)施，企業(yè)可以達(dá)到理想的績(jī)效水平，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)�！　≡谛碌母�(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，越來(lái)越多...

在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐中，有沒(méi)有一種靈丹妙藥，能夠包治百病，適用于挽狂瀾于既倒、扶大廈之將傾、雪中送炭、錦上添花……肯定是沒(méi)有的，企業(yè)也有企業(yè)的生命周期，從創(chuàng)業(yè)期到發(fā)展期、成熟期、衰退期。那些基業(yè)長(zhǎng)...

　人力資源經(jīng)理要想在組織中成功生存，既要學(xué)會(huì)扮演經(jīng)理的角色，又要學(xué)會(huì)扮演團(tuán)隊(duì)成員的角色。　　這是今年的最后一個(gè)季節(jié)。不久，公司將開(kāi)展他們的年終員工績(jī)效考核工作。然而，績(jī)效管理應(yīng)該不僅僅是一個(gè)用于存...

現(xiàn)實(shí)中許多麻煩的事情原本都很簡(jiǎn)單，只是我們麻煩地看待了它們。在績(jī)效考核方面，尤其如此�！　∵@篇文章發(fā)表的時(shí)候，估計(jì)許多公司的人力資源經(jīng)理們又開(kāi)始思考績(jī)效考核的問(wèn)題了。績(jī)效考核，是人力資源管理的重要...

　年底乃多事之秋，業(yè)務(wù)沖刺、述職報(bào)告、年終總結(jié)、績(jī)效評(píng)價(jià)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃等，無(wú)一不是興師動(dòng)眾，所以年底各單位的一個(gè)突出特征就是忙。人一忙，許多工作就可能流于形式，對(duì)于企業(yè)而言，不可能完全做到所有事都做得...

　企業(yè)激勵(lì)機(jī)制是對(duì)下屬員工意志行為選擇能產(chǎn)生經(jīng)久影響的一種作用力，但這種作用力也是由能夠直接讓下屬員工的意志行為受到鼓勵(lì)或約束的方法構(gòu)成的。對(duì)下屬員工實(shí)施激勵(lì)，其方法并不神秘，概括起來(lái)主要就是物質(zhì)...

首先，看兩組宏觀的數(shù)據(jù)：據(jù)國(guó)家工商局與新華社透露：中國(guó)企業(yè)平均壽命目前為8年左右；歐美企業(yè)平均壽命為20年左右；日本企業(yè)平均壽命為30年。據(jù)麥肯錫統(tǒng)計(jì)，中國(guó)企業(yè)推行績(jī)效管理成功的比例很少，約10%左右。兩...

　一、把績(jī)效管理定位到完成公司業(yè)績(jī)和使命的高度并取得最高決策層的支持。　　很多公司一說(shuō)到績(jī)效就會(huì)本能地反應(yīng)到考核，一想到考核就是對(duì)員工考核。事實(shí)上，績(jī)效=員工考核的觀念已經(jīng)不能適應(yīng)日益變化的環(huán)境對(duì)企...

談到人力資源管理的難點(diǎn)，都會(huì)不約而同的聯(lián)想到績(jī)效管理，在企業(yè)的實(shí)踐過(guò)程中，大部分的企業(yè)績(jī)效管理是失敗的，只有少部分的企業(yè)績(jī)效管理能起到真正提升組織績(jī)效的作用。盡管失敗的情況多種多樣。但歸根結(jié)底是下...

領(lǐng)導(dǎo)員工的過(guò)程困難重重，而管理績(jī)效無(wú)疑更是一項(xiàng)巨大的挑戰(zhàn)。員工有不同的任務(wù)等著完成，管理者又面臨著時(shí)間的壓力。然而，機(jī)智的管理者可以通過(guò)關(guān)注下列三個(gè)要點(diǎn)來(lái)提高績(jī)效表現(xiàn)：一是明確角色和目標(biāo)。在個(gè)人任...

　「摘要」 在經(jīng)濟(jì)發(fā)展全球化、行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)熾熱化的今天，企業(yè)何以才能持續(xù)發(fā)展，永續(xù)經(jīng)營(yíng)？在形形色色的企業(yè)病面前，何以才能增強(qiáng)抵抗力，提高免疫力？這是任何民營(yíng)企業(yè)必須面對(duì)的根本問(wèn)題。時(shí)下力推的卓越績(jī)效管...

　績(jī)效管理效果不好或失敗的一個(gè)重要原因就是沒(méi)有把它同工作成果、員工發(fā)展、部門(mén)目標(biāo)很好地聯(lián)系起來(lái)。效果不好的另一個(gè)原因是管理者沒(méi)有充分使用績(jī)效管理的全部工具。如果我們認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)就是績(jī)效管理。它就不...

起初，管理者認(rèn)為是工廠的燈光太暗，導(dǎo)致了員工生產(chǎn)效率不高，于是調(diào)亮燈光，生產(chǎn)率隨之上升，后來(lái)，管理者再次調(diào)暗燈光，生產(chǎn)率再次上升，而不是下降。這就是著名的霍桑試驗(yàn)。試驗(yàn)表明，關(guān)心人才是影響員工績(jī)效...

績(jī)效管理是大家都在使用的一種管理方法或者工具，越來(lái)越多的企業(yè)都設(shè)置了績(jī)效經(jīng)理這個(gè)崗位，期望更專(zhuān)業(yè)的來(lái)使用績(jī)效管理這個(gè)工具；通過(guò)績(jī)效管理工作，很多公司績(jī)效目標(biāo)都得以實(shí)現(xiàn)和持續(xù)提升，但很多從業(yè)人員還是...

管理人員實(shí)施管理，都知道必須通過(guò)一定的激勵(lì)途徑來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性。但這種激勵(lì)途徑，若僅僅是管理人員實(shí)施管理的一種個(gè)人行為，就不能構(gòu)成企業(yè)激勵(lì)機(jī)制。即使疊加運(yùn)用很多激勵(lì)途徑，只要只是管理人員個(gè)人隨機(jī)...

大蕭條給歐洲的保險(xiǎn)業(yè)帶來(lái)了巨大的痛苦。極低的利率降低了保險(xiǎn)企業(yè)持有投資所產(chǎn)生的回報(bào)，而經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的破壞性事件又繼續(xù)不斷地增大索賠金額�！　‘�(dāng)然，并非所有企業(yè)都在遭受痛苦；事實(shí)上，許多企業(yè)還在繁榮發(fā)...

　　績(jī)效考核是現(xiàn)代企業(yè)管理中必不可少的一個(gè)手段，然而，在企業(yè)管理實(shí)踐活動(dòng)中，由于管理者對(duì)考核的理念存在偏差、考核的目的不明確、考核的推行模式存在貪大求全的誤區(qū)，讓考核偏離了方向，導(dǎo)致花費(fèi)了大量精力...

管理者在企業(yè)眾多的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程中一般都需要做出較多的重要決策，比如研究開(kāi)發(fā)的決策、生產(chǎn)制造的決策、國(guó)內(nèi)營(yíng)銷(xiāo)與海外營(yíng)銷(xiāo)的決策、投資決策、人力資源決策等等。其中，以人力資源決策最為慎重。因?yàn)樗�有的�?jīng)營(yíng)...

績(jī)效評(píng)估之所以能夠幫助公司獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是通過(guò)兩種途徑來(lái)體現(xiàn)的。一是監(jiān)督員工的行為以確保實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)（監(jiān)督職能），二是引導(dǎo)員工的行為服務(wù)于組織的目標(biāo)（引導(dǎo)職能）。所以，績(jī)效考核的最重要的任務(wù)是將這...

本文重點(diǎn)介紹了目前國(guó)內(nèi)外比較有影響力的幾種績(jī)效評(píng)價(jià)模式——經(jīng)濟(jì)增加值（EVA）評(píng)價(jià)法、國(guó)有資本金效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)模型以及平衡計(jì)分卡（BSC），由此得出這幾種模式對(duì)集團(tuán)企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的啟示，為多元化經(jīng)營(yíng)企業(yè)的績(jī)效評(píng)...