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　原則一：真誠性　　真誠是基礎(chǔ)，是前提，不必過于謙遜，也不可夸大其辭。要讓員工真實(shí)地感受到你確實(shí)是滿意于他的表現(xiàn)，你的表揚(yáng)出于你的真情流露，不是套近乎、扯關(guān)系。只有心與心的交流才會對員工真正地有所...

被感知的需要，通常是人自我表述和相關(guān)的溝通與了解獲得信息的，聆聽是作為管理者首要步驟。當(dāng)作為目標(biāo)導(dǎo)向到目標(biāo)達(dá)成評價，其實(shí)都是在一種壓力下感受和被感受的。在提供適合報酬與精神滿足感的情態(tài)下，其員工行...

對側(cè)重研發(fā)的企業(yè)和制造為主的企業(yè)用同一個標(biāo)準(zhǔn)比較，不是很合適。假如把EVA考核像凈利潤這樣的指標(biāo)一樣采用，那就要考慮分類比較。此外，還要有一個過程積累一定的數(shù)據(jù)之后，再做比較　　任何一個新鮮事物的出現(xiàn)...

一味追求短期EVA或股東價值，就是自動放棄了企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略和利益，拱手讓出與國外跨國企業(yè)競爭的地盤，就是甘當(dāng)跟隨于國外企業(yè)的二三流附庸，最終難以避免地走上一條與自身發(fā)展戰(zhàn)略、國家戰(zhàn)略使命相背離的歧...

　摘要：目前醫(yī)院績效工資分配有三種導(dǎo)向，以利潤為導(dǎo)向、以工作量為導(dǎo)向和以工作質(zhì)量為導(dǎo)向，要維護(hù)公立醫(yī)院的公益性，就要改變以往以利潤為導(dǎo)向的方式，轉(zhuǎn)變成以工作量和工作質(zhì)量為導(dǎo)向的分配方式，本文初步探...

你說：怎么建立面向流程的、系統(tǒng)的、全面的考核體系呢？　　我說：破門而入，不求全求多，關(guān)鍵是要面向流程解決問題�！　〗栌闷崎T而入這個表述是想闡明：面向流程的、系統(tǒng)的、全面的考核體系，對于絕大多數(shù)的中...

績效考評結(jié)束后，整個績效管理工作并沒有完結(jié)，因?yàn)榭冃ЫY(jié)果不是績效管理的最終目的，而績效改進(jìn)即通過發(fā)現(xiàn)績效差距改進(jìn)績效才是績效管理的真正目的。在企業(yè)的實(shí)際操作中，往往只知道績效的結(jié)果好與差，不知道員...

　某企業(yè)為了調(diào)動科研人員和一線員工的創(chuàng)新積楊性，促進(jìn)科技進(jìn)步，建立了一整套技術(shù)創(chuàng)新獎勵機(jī)制，每一個科研項(xiàng)目完成后，都要進(jìn)行論證考核，根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)施效果和效果兌現(xiàn)獎勵。這本來是一個有利于調(diào)動科研人員...

績效考評結(jié)束后，整個績效管理工作并沒有完結(jié)，因?yàn)榭冃ЫY(jié)果不是績效管理的最終目的，而績效改進(jìn)即通過發(fā)現(xiàn)績效差距改進(jìn)績效才是績效管理的真正目的。在企業(yè)的實(shí)際操作中，往往只知道績效的結(jié)果好與差，不知道員...

摘要：績效管理是企業(yè)人力資源管理的中樞。本文在分析企業(yè)績效管理中存在的問題基礎(chǔ)上，論述了如何構(gòu)建有效的績效管理體系。　　關(guān)鍵詞：人力資源 績效管理　完整體系　　有效的績效管理能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)...

　總部與子公司的利益和目標(biāo)不會自然地一致。要使子公司的行為符合總部的整體利益規(guī)劃，總部不但要推行有效的激勵制度，而且要通過有效的績效管控系統(tǒng)來對子公司的行為過程進(jìn)行必要的監(jiān)督和約束。需要注意的是，...

績效管理：汽車座椅上的安全帶有人風(fēng)趣地把績效管理比做汽車座位上的安全帶——大家都認(rèn)為很有必要，但都不喜歡去使用它；有人說績效管理是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的最重要手段；還有人說，績效管理是HR經(jīng)理提升地位和...

目前國內(nèi)很多企業(yè)都實(shí)行了績效考核，但考核效果不佳，往往流于形式，沒有真正起到績效考核的作用。什么原因造成這種狀況的發(fā)生呢？原因有很多，但最常見最主要的一個原因是很多企業(yè)只有績效考核，而沒有績效管理...

　● 為了維護(hù)組織的發(fā)展目標(biāo)和發(fā)展方向，使員工的個人績效與組織的績效在管理上協(xié)調(diào)一致；　　● 隨時了解員工的要求和期望，并注重檢查人員管理的策略和做法是否能夠起到應(yīng)有的作用；　　● 保持一種良好的...

績效考評結(jié)束了，并非整個績效管理就結(jié)束了，往往這個時候是績效管理非常關(guān)鍵的時刻，因?yàn)榭冃Ь烤棺龅娜绾�，好與壞？差距在哪里？原因是什么？這個問題弄不清楚，就無法去制定績效改進(jìn)方法，也就無法為下次績效...

一提到績效，人們一想到的就是打分，就是薪酬獎懲。這其實(shí)是對績效管理的嚴(yán)重誤解，至少是極其片面的。打分和薪酬獎懲，只是績效管理的很小一部分工作�？冃Ч芾淼恼麄�流程包括：績效計(jì)劃、績效執(zhí)行、績效評價、...

績效是一個內(nèi)涵了多維要素的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，通常包括經(jīng)濟(jì)，即要求組織以盡可能低的投入或成本，提供與維持既定數(shù)量和質(zhì)量的公共產(chǎn)品或服務(wù)效率。公共部門績效管理通常是指公共部門積極履行公共責(zé)任的過程中，在講求內(nèi)...

摘要：本文討論的重點(diǎn)在于如何把握時機(jī)、運(yùn)用策略有效地激勵知識型員工。　　關(guān)鍵詞：激勵 動機(jī) 知識型員工　　一、引言　　知識型員工是知識經(jīng)濟(jì)的核心，他們在企業(yè)中所扮演的角色，或是積極的，或是消極的，...

　摘要：EVA （經(jīng)濟(jì)增加值）正在成為衡量中央企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的指標(biāo)，解決了原有指標(biāo)的重大缺陷，EVA價值管理直接體現(xiàn)企業(yè)股東價值最大化的理念，已成為國內(nèi)外實(shí)務(wù)界中的新型企業(yè)管理模式。　　關(guān)鍵字：EVA 資本成...

　績效考核年年做，也是企業(yè)人力資源管理的重頭戲，在2002年曾經(jīng)寫過一本人力資源管理的入門書，后來放在網(wǎng)上，被查看和點(diǎn)擊最多的章節(jié)，就是績效考核那一章�！　】蛇@么被企業(yè)重視的一項(xiàng)工作，做起來卻總是有點(diǎn)...