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　　績效管理作為人力資源管理的核心，作為戰(zhàn)略實施和人才開發(fā)的重要手段，已經(jīng)得到越來越多國有企業(yè)的高度重視。但是，很多國有企業(yè)在引入績效管理體系之后，卻往往遭遇到嚴重的執(zhí)行難問題：經(jīng)過論證、適合企業(yè)...

　在經(jīng)濟全球化的大環(huán)境下，企業(yè)擁有跨國籍跨地域的工作團隊已不足為奇。企業(yè)多元化管理面臨的最大挑戰(zhàn)在于來自不同背景的員工在文化、溝通和教育背景等方面都具有多元性。企業(yè)如何克服這些文化障礙，善用多元文...

　公司向員工發(fā)放股票期權的基本理念十分簡單：公司的股價上漲得越多，行使這些期權的獲益就越多，從而形成雇主希望看到的局面，成為激勵員工的一種價值可觀的辦法，讓他們專心致力于如何讓公司更加成功、盈利能...

誰應對過程績效負責？　　談及企業(yè)過程績效的測量，如何安裝有效的過程績效測量系統(tǒng)，如何確定符合客戶和業(yè)務需求的過程指標都非常重要。但是一旦確定指標后，如何使用它們？誰用這些指標來監(jiān)測績效、收集數(shù)據(jù)以...

請你告訴我，離開這里應該走哪條路？ 愛麗絲說�！　∵@要看你想上哪兒去，貓說�！　∪ツ睦铮�我不大在乎。愛麗絲說。　　那就無所謂走哪條路。貓說�！　≈灰�，能走到一個地方。愛麗絲又補充說了一句�！　∨叮�...

　1、關注肯定　　員工在達到績效目標之后，他們希望在績效反饋中得到及時、明確的肯定與鼓勵。中國員工向來謙遜而內(nèi)斂，不輕易表露其對于贊美與表揚的渴望。然而，從人之本性分析，為人欣賞、得到贊揚確實又是大...

　知識管理的考核重點在于考核知識貢獻度。知識貢獻度可以分為兩部分，一部分是日常工作中的知識貢獻，比如制作咨詢項目報告；另一部分是非工作任務的知識貢獻，比如在社區(qū)里發(fā)表一些文章。前者屬于份內(nèi)的事，是...

　成功的咨詢經(jīng)驗表明：無論是設計戰(zhàn)略績效體系，還是實施戰(zhàn)略績效體系，公司的高層管理者、中層管理者、人力資源部、員工自己，都要承擔相應的責任�？梢哉f：對任何一家公司來說應該是全民參與、各司其職。當然...

　每個人都痛恨年終總結：那些陳腐的流程，存在的本意是希望能夠起到教育和激勵的作用，但是通常只能是流于形式，變成沒有人喜歡的陳舊形式。這不僅僅是因為它們面目可憎，在今天的世界里，它們有可能完全落伍了...

養(yǎng)老機構績效管理難在哪　　我國公辦養(yǎng)老機構承擔著養(yǎng)老事業(yè)的示范和輻射功能。隨著我國進入老齡化社會，公辦養(yǎng)老機構規(guī)模日益擴大，所承擔的集中養(yǎng)老的作用也逐步增強，但目前公辦養(yǎng)老機構的績效管理水平卻無法...

績效管理無疑是企業(yè)必不可少的一項重要管理工作，它始終貫穿在企業(yè)管理的主軸線上，它關乎著企業(yè)的成敗與興衰。道理很簡單，不管績效目標和標準的多元與否，作為組織產(chǎn)出正績效，乃至卓越的績效是首要任務，舍此...

最近參與個流程優(yōu)化項目。三方經(jīng)過三天的艱苦的討論，100多個流程，一個一個的過。有的合并、有的簡化、有的新設……頗做了些工作。對其中的一些問題，想說兩點：　　1.流程的責任不清　　二級流程、三級流程。每...

績效管理是20世紀十大管理難題之一， 說起績效管理，如今大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營管理者都能接受這一概念，且越來越多的企業(yè)已建立和實施績效考核體系。但是，我在許多企業(yè)管理咨詢實踐中碰到由于各種原因，在績效管理推...

　當企業(yè)進行績效評估的時候，很多主管都傾向于選擇好和非常好來定位所有的員工，盡管事實上員工的個人績效可能存在很大差別，HR該怎樣讓績效評估精確的反映員工真實的表現(xiàn)呢？　　首先，績效評估分數(shù)的泛濫和拔...

　創(chuàng)造卓越績效，是每個有理想的企業(yè)和管理者所追求的東西。要做好績效管理，必須做到三個統(tǒng)一，即領導與員工的統(tǒng)一，業(yè)績與態(tài)度的統(tǒng)一，過程與結果的統(tǒng)一�！　☆I導與員工的統(tǒng)一　　戰(zhàn)略是企業(yè)在未來一段時間里...

　　當你為某人提供指導或進行績效評估時，你一般會重點關注哪些內(nèi)容？多半是改進空間，對不對？當然，你也會提到一些積極的因素，但我們敢打賭，你用來談論缺點和不足的時間要多得多�！　∪绻�你的確是這樣做的...

管理的方法，到目前為止已經(jīng)比較成熟，不論是借助咨詢公司還是由企業(yè)的人力資源經(jīng)理自行設計的績效管理系統(tǒng)，在技術上已經(jīng)基本能夠保證其科學性和先進性。但為什么很多企業(yè)，都在說：績效管理執(zhí)行不下去，執(zhí)行不...

　企業(yè)評優(yōu)，方式不同，獎勵有別，但公平公正公開透明地選出對企業(yè)真正做出貢獻，真正讓大家真正心服口服的優(yōu)秀，真正成為所有員工優(yōu)秀的代表和學習的榜樣。表彰優(yōu)秀個人的同時，也能體現(xiàn)企業(yè)的文化的真身，更是...

　我們的許多組織文化中存在著一種根深蒂固，但不幸早已陳舊過時的假設：只要我埋頭做好自己的本職工作，就萬事大吉�！　∵@種假設的意思是，個人的責任僅僅是把工作做好。在層級制組織中，衡量個人績效的標準通...

　績效考核是現(xiàn)在企業(yè)的管理之首道，如何進行績效考核，讓績效考核不流于形式，卻一直困繞著人力資源工作者。　　績效考核的作用在于激勵，前提是員工與管理者認真參與。一個受到抵觸或者敷衍的考核方法是無法起...