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李澤堯：績效主義是一個(gè)偽命題自己把績效考核做錯(cuò)了、把績效管理做偏了，然后去怪績效主義之錯(cuò)？一、達(dá)成目標(biāo)是硬道理1、德魯克說：組織存在的意義不在于他的內(nèi)部，而在于他的外部——所以澤堯說達(dá)成目標(biāo)是硬道理...

企業(yè)里的績效考核設(shè)計(jì)一般有三種方法，第一種是基于工作分析的設(shè)計(jì)方法。一個(gè)員工的工作任務(wù)可以分為三類，一類是必須要做的任務(wù)，另一類是應(yīng)該做的任務(wù)，最后一個(gè)是要求做。這三類任務(wù)里面，必須做的是職責(zé)范圍...

隨著我國改革開放的飛速發(fā)展，中國企業(yè)管理效率和管理水平都得到極大的提高，以績效管理為核心的人力資源管理普遍得到各個(gè)企業(yè)的重視，一些先進(jìn)管理思想不斷融合到企業(yè)的管理實(shí)踐中，很多企業(yè)通過不斷對(duì)績效管理...

談到績效考核相信100%的中國企業(yè)家對(duì)這個(gè)詞都耳熟能詳，又有幾多期待，談到績效管理人力資源顧問們能談出十幾種以上的方法，但是真正搞得理想的企業(yè)卻是鳳毛麟角。理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感：一邊是高層對(duì)績效考核...

　成功的咨詢經(jīng)驗(yàn)表明：無論是設(shè)計(jì)戰(zhàn)略績效體系，還是實(shí)施戰(zhàn)略績效體系，公司的高層管理者、中層管理者、人力資源部、員工自己，都要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任�？梢哉f：對(duì)任何一家公司來說應(yīng)該是全民參與、各司其職。當(dāng)然...

企業(yè)通過改變員工的思維方式來改變員工的行為——用這種綜合計(jì)劃來改善績效并不是一項(xiàng)簡單明了的任務(wù)。沒有預(yù)先采取破壞力相對(duì)較小的備選方案來實(shí)現(xiàn)預(yù)期的業(yè)務(wù)成果，就不應(yīng)該擅自嘗試使用這種綜合計(jì)劃。有時(shí)只需...

由上司自上而下地通知和傳達(dá)，是組織向責(zé)任人（既包括個(gè)體員工，也包括團(tuán)隊(duì)）公布其績效目標(biāo)的一種普遍方式。在被告知了某個(gè)數(shù)字（比如，銷售人員及銷售團(tuán)隊(duì)的績效目標(biāo)通常是以數(shù)字來呈現(xiàn)的）之后，該數(shù)字的責(zé)任...

售前顧問是IT企業(yè)里非常重要而特殊的崗位。重要是因?yàn)檫@個(gè)崗位要較為深入地參與到銷售過程之中，特殊是因?yàn)樗�又直接做單、為企業(yè)回款。這個(gè)崗位主要為銷售人員提供支持，一方面支持具體的銷售活動(dòng)（比如產(chǎn)品演示...

在2009年中智調(diào)研企業(yè)績效管理現(xiàn)狀顯示：87%企業(yè)都在實(shí)施績效管理，說明績效管理已深入人心，但是效果欠佳，只有27%的員工對(duì)績效表示滿意，我們錯(cuò)在那里，投入換不回相應(yīng)的回報(bào)，知道方向是對(duì)的，但是卻達(dá)不成我...

績效管理的方法，到目前為止已經(jīng)比較成熟，不論是借助咨詢公司還是由企業(yè)的人力資源經(jīng)理自行設(shè)計(jì)的績效管理系統(tǒng)，在技術(shù)上已經(jīng)基本能夠保證其科學(xué)性和先進(jìn)性。但為什么很多企業(yè)，都在說：績效管理執(zhí)行不下去，執(zhí)...

績效管理，作為一個(gè)管理系統(tǒng)，歸根結(jié)蒂是一種手段，作為手段它要服務(wù)于目的�？冃Ч芾淼哪康木褪墙M織的績效。不論是民營企業(yè)，國有企業(yè)，還有事業(yè)單位，組織的性質(zhì)不一樣，其對(duì)績效的關(guān)注點(diǎn)有所不同，但都不外乎...

充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性是管理層和企業(yè)家的追求，辦法是加強(qiáng)績效管理�！　∫弧⒖冃Ч芾淼母�本　　績效管理的根本是對(duì)人性的深刻理解和把握。人性是什么？西方經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)中對(duì)人性的假設(shè)是人是理性的，...

5/1.1 年度工作目標(biāo)確定公司年度工作目標(biāo)，一般包括財(cái)務(wù)、運(yùn)營、客戶、員工等方面，由董事會(huì)下達(dá)給公司經(jīng)營層的經(jīng)營指標(biāo)。在實(shí)際工作過程中，人力資源部往往十分被動(dòng)，即沒參與公司年度目標(biāo)的討論、制定。甚至制...

5/1.3制定部門年度工作目標(biāo)部門經(jīng)理是制定部門年度工作目標(biāo)的責(zé)任人，需要接受人力資源部的指導(dǎo)，必要時(shí)，人力資源部需要組織各門負(fù)責(zé)人進(jìn)行培訓(xùn)，如《KPI分解程序與方法》、《KPI計(jì)算方法》，通過培訓(xùn)，部門經(jīng)理...

隨著央企的全面推廣EVA，集團(tuán)企業(yè)建立以EVA為目標(biāo)業(yè)績衡量體系，需要考慮及參照的衡量考核辦法�！　�應(yīng)用EVA開展業(yè)績考核需要考慮的四方面因素。首先，始終堅(jiān)持以企業(yè)的長期價(jià)值創(chuàng)造作為評(píng)價(jià)與考核的導(dǎo)向。如在E...

　　你的員工會(huì)有多頻繁地出現(xiàn)在你的辦公室里并投訴其未達(dá)到星級(jí)的績效評(píng)定？你會(huì)怎樣看待一位不愿意接受任何針對(duì)她工作的不完美之處所提出的建議的員工？我通常喜歡責(zé)備是他們的父母們教導(dǎo)了他們的心肝寶貝太陽...

5/2.2 分解落實(shí)目標(biāo)KPI是一種管理工具，它主要是從結(jié)果上來考察績效，不關(guān)注過程，一切用指標(biāo)來說話。因而，KPI的制定和選擇顯得愈發(fā)重要。如何才能將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到部門或個(gè)人呢？案例：某企業(yè)A屬于制造業(yè)...

　隨著近兩年的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，筆者所遇到的中小科技型企業(yè)的績效管理體系咨詢需求越來越多，對(duì)于剛剛度過生存期的中小企業(yè)而言，如果在規(guī)范的約束下保持公司的高速增長是在管理上面臨的新的問題。中小型企業(yè)一般具有...

陷阱一：沒有確切指出問題行為的錯(cuò)誤之處。由于細(xì)節(jié)沒有具體言明，這可能導(dǎo)致信息接收方（也就是員工）誤讀你對(duì)他的要求�！　∠葳宥�：沒有聚焦于所希望的行為是什么。通常經(jīng)理人都能很清楚地表述我不希望你有什...

360度績效考評(píng)又稱全方位考核法或360度績效反饋，是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里收集信息，以對(duì)被考核者進(jìn)行全方位、多維度的績效評(píng)估過程，再將考評(píng)結(jié)果反饋給員工，幫助員工了解自身在哪些績效維...