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李澤堯：績效主義是一個(gè)偽命題自己把績效考核做錯(cuò)了、把績效管理做偏了，然后去怪績效主義之錯(cuò)？一、達(dá)成目標(biāo)是硬道理1、德魯克說：組織存在的意義不在于他的內(nèi)部，而在于他的外部——所以澤堯說達(dá)成目標(biāo)是硬道理...

企業(yè)里的績效考核設(shè)計(jì)一般有三種方法，第一種是基于工作分析的設(shè)計(jì)方法。一個(gè)員工的工作任務(wù)可以分為三類，一類是必須要做的任務(wù)，另一類是應(yīng)該做的任務(wù)，最后一個(gè)是要求做。這三類任務(wù)里面，必須做的是職責(zé)范圍...

隨著我國改革開放的飛速發(fā)展，中國企業(yè)管理效率和管理水平都得到極大的提高，以績效管理為核心的人力資源管理普遍得到各個(gè)企業(yè)的重視，一些先進(jìn)管理思想不斷融合到企業(yè)的管理實(shí)踐中，很多企業(yè)通過不斷對績效管理...

談到績效考核相信100%的中國企業(yè)家對這個(gè)詞都耳熟能詳，又有幾多期待，談到績效管理人力資源顧問們能談出十幾種以上的方法，但是真正搞得理想的企業(yè)卻是鳳毛麟角。理想很豐滿，現(xiàn)實(shí)很骨感：一邊是高層對績效考核...

　成功的咨詢經(jīng)驗(yàn)表明：無論是設(shè)計(jì)戰(zhàn)略績效體系，還是實(shí)施戰(zhàn)略績效體系，公司的高層管理者、中層管理者、人力資源部、員工自己，都要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。可以說：對任何一家公司來說應(yīng)該是全民參與、各司其職。當(dāng)然...

企業(yè)通過改變員工的思維方式來改變員工的行為——用這種綜合計(jì)劃來改善績效并不是一項(xiàng)簡單明了的任務(wù)。沒有預(yù)先采取破壞力相對較小的備選方案來實(shí)現(xiàn)預(yù)期的業(yè)務(wù)成果，就不應(yīng)該擅自嘗試使用這種綜合計(jì)劃。有時(shí)只需...

由上司自上而下地通知和傳達(dá)，是組織向責(zé)任人（既包括個(gè)體員工，也包括團(tuán)隊(duì)）公布其績效目標(biāo)的一種普遍方式。在被告知了某個(gè)數(shù)字（比如，銷售人員及銷售團(tuán)隊(duì)的績效目標(biāo)通常是以數(shù)字來呈現(xiàn)的）之后，該數(shù)字的責(zé)任...

售前顧問是IT企業(yè)里非常重要而特殊的崗位。重要是因?yàn)檫@個(gè)崗位要較為深入地參與到銷售過程之中，特殊是因?yàn)樗�又直接做單、為企業(yè)回款。這個(gè)崗位主要為銷售人員提供支持，一方面支持具體的銷售活動（比如產(chǎn)品演示...

在2009年中智調(diào)研企業(yè)績效管理現(xiàn)狀顯示：87%企業(yè)都在實(shí)施績效管理，說明績效管理已深入人心，但是效果欠佳，只有27%的員工對績效表示滿意，我們錯(cuò)在那里，投入換不回相應(yīng)的回報(bào)，知道方向是對的，但是卻達(dá)不成我...

績效管理的方法，到目前為止已經(jīng)比較成熟，不論是借助咨詢公司還是由企業(yè)的人力資源經(jīng)理自行設(shè)計(jì)的績效管理系統(tǒng)，在技術(shù)上已經(jīng)基本能夠保證其科學(xué)性和先進(jìn)性。但為什么很多企業(yè)，都在說：績效管理執(zhí)行不下去，執(zhí)...

績效管理，作為一個(gè)管理系統(tǒng)，歸根結(jié)蒂是一種手段，作為手段它要服務(wù)于目的�？冃Ч芾淼哪康木褪墙M織的績效。不論是民營企業(yè)，國有企業(yè)，還有事業(yè)單位，組織的性質(zhì)不一樣，其對績效的關(guān)注點(diǎn)有所不同，但都不外乎...

充分調(diào)動員工的主動性和積極性是管理層和企業(yè)家的追求，辦法是加強(qiáng)績效管理�！　∫弧⒖冃Ч芾淼母�本　　績效管理的根本是對人性的深刻理解和把握。人性是什么？西方經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)中對人性的假設(shè)是人是理性的，...

5/1.1 年度工作目標(biāo)確定公司年度工作目標(biāo)，一般包括財(cái)務(wù)、運(yùn)營、客戶、員工等方面，由董事會下達(dá)給公司經(jīng)營層的經(jīng)營指標(biāo)。在實(shí)際工作過程中，人力資源部往往十分被動，即沒參與公司年度目標(biāo)的討論、制定。甚至制...

5/1.3制定部門年度工作目標(biāo)部門經(jīng)理是制定部門年度工作目標(biāo)的責(zé)任人，需要接受人力資源部的指導(dǎo)，必要時(shí)，人力資源部需要組織各門負(fù)責(zé)人進(jìn)行培訓(xùn)，如《KPI分解程序與方法》、《KPI計(jì)算方法》，通過培訓(xùn)，部門經(jīng)理...

隨著央企的全面推廣EVA，集團(tuán)企業(yè)建立以EVA為目標(biāo)業(yè)績衡量體系，需要考慮及參照的衡量考核辦法�！　�應(yīng)用EVA開展業(yè)績考核需要考慮的四方面因素。首先，始終堅(jiān)持以企業(yè)的長期價(jià)值創(chuàng)造作為評價(jià)與考核的導(dǎo)向。如在E...

　　你的員工會有多頻繁地出現(xiàn)在你的辦公室里并投訴其未達(dá)到星級的績效評定？你會怎樣看待一位不愿意接受任何針對她工作的不完美之處所提出的建議的員工？我通常喜歡責(zé)備是他們的父母們教導(dǎo)了他們的心肝寶貝太陽...

5/2.2 分解落實(shí)目標(biāo)KPI是一種管理工具，它主要是從結(jié)果上來考察績效，不關(guān)注過程，一切用指標(biāo)來說話。因而，KPI的制定和選擇顯得愈發(fā)重要。如何才能將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解到部門或個(gè)人呢？案例：某企業(yè)A屬于制造業(yè)...

　隨著近兩年的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，筆者所遇到的中小科技型企業(yè)的績效管理體系咨詢需求越來越多，對于剛剛度過生存期的中小企業(yè)而言，如果在規(guī)范的約束下保持公司的高速增長是在管理上面臨的新的問題。中小型企業(yè)一般具有...

陷阱一：沒有確切指出問題行為的錯(cuò)誤之處。由于細(xì)節(jié)沒有具體言明，這可能導(dǎo)致信息接收方（也就是員工）誤讀你對他的要求�！　∠葳宥�：沒有聚焦于所希望的行為是什么。通常經(jīng)理人都能很清楚地表述我不希望你有什...

360度績效考評又稱全方位考核法或360度績效反饋，是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里收集信息，以對被考核者進(jìn)行全方位、多維度的績效評估過程，再將考評結(jié)果反饋給員工，幫助員工了解自身在哪些績效維...