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　企業(yè)管理中通過激勵之所以能誘導改變他人的意志行為，是因為人有欲望需要滿足�！　〖�勵產(chǎn)生作用的前提是人有欲望，想得其所欲，想避其所害。企業(yè)管理的前提是下屬員工都有其自己的欲望需要滿足。下屬員工有欲...

　通常大公司對那些完成分內(nèi)任務的經(jīng)理給予獎勵，但不會獎勵那些創(chuàng)建新業(yè)務的經(jīng)理。因此，誰會愿意冒獎金落空的風險去研發(fā)一項可能招致公司金錢損失的新技術呢？　　常有人說，愛迪生最杰出的發(fā)明并不是電燈泡或...

提到績效考核，不少人認為這是從西方國家引進的，其實在中國古代吏治制度及其中的對官員實行考核機制由來已久，而且其體系的完善程度和實施的效果一點也不亞于西方國家。西方國家在借鑒中國科舉制的基礎上，建立...

　記得從前讀過這樣一個故事：一個旅者來到一個城鎮(zhèn)看到這樣一個奇怪的現(xiàn)象，死囚行刑前有一次選擇的機會，是選擇被就地槍決，還是進入一個黑漆漆的山洞，生死由命。奇怪的是沒有一個囚犯選擇后者。旅者問獄警山...

鞭打快牛幾乎是所有中國企業(yè)都能夠看到的現(xiàn)象。之所以如此，企業(yè)也有很多無奈：這些能干之人的確作用非凡，能夠解決眾多難題，將任務交給他們，管理者大多都放心！因為其他人做得難以令人滿意�！　∶總�組織都可...

社會心理學中有個過度合理化效應原理，它是從社會心理學家費斯廷格的認識不協(xié)調(diào)理論衍生出來的概念：每個人都力圖為行為合理性尋找原因，一旦感到找夠了，就很少再繼續(xù)找下去；而且總是先找那些顯而易見的外在原...

　一方面我們知道，高薪酬能夠留住人才，所以每年的加薪必然也能夠留住人才。另一方面是，薪酬不能任意上漲，必須和人才市場的情況掛鉤，如果有人因為薪酬問題提出辭職，很多情況下是讓他走或者用別的辦法留人，...

企業(yè)發(fā)動愚公移山、完成銷售任務之前，總希望訂高指標。而營銷系統(tǒng)為了對抗強行攤派，也會提出增加資源的要求，把皮球重新踢回給上級，結果是無從問責、目標落空�！　　脯F(xiàn)象」　　營銷績效考核指標如何制訂，近...

由于所處的發(fā)展階段及面臨的管理主題不同，中小企業(yè)切忌生搬硬套成熟企業(yè)的人才激勵模式，否則，不僅會浪費稀缺的激勵基金，而且還會激起了員工的強烈不滿�！　√崞鹑瞬偶�勵的重要性，無論是CEO，還是HR經(jīng)理，抑...

　對于企業(yè)而言，對員工的有效激勵又是必不可少的，可如何來激勵員工很好的為企業(yè)、為老板進行工作呢？企業(yè)的激勵機制是否是有效的？是否是對于激勵下了很大的精力與成本卻收效甚微呢？最重要的是企業(yè)的激勵是不...

有句俗語，叫做火車跑得快，全靠車頭帶，這句話常常用來比喻一個團隊領導者的作用，即在一個團隊中，領導者的作用是巨大的，帶頭大哥——領導者要英明能干，才能帶出好隊伍，帶領團隊不斷走向成功。這句話主要強...

調(diào)查數(shù)據(jù)表明，員工有效工作時間只有30%～40%，超過60%的工作時間都是無效的！如何解決這個難題？《大師亞當斯》說，難題總是以簡單的方法解決。工作日志，就是解決這個問題的一種簡單辦法。實踐證明，只要遵循3...

獎勵為什么失敗　　企業(yè)的管理者大多認同麥格雷戈的X理論，即人們普遍厭惡工作。如果希望別人按照我們的意愿做事，就必須通過許諾或撤銷物質獎勵來控制他們。管理者往往認為，那些受到獎勵誘惑的人會比沒有受到這...

績效是什么？從管理學的角度看，績效是組織期望的結果，是組織為實現(xiàn)目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。而本文作者卻從部門、崗位、團隊、組織等方面出發(fā)來詮釋他對績效內(nèi)涵...

平衡計分卡在實施中，有不少企業(yè)取得了成功。但是，沒有成效的案例依然存在。對于一種管理工具來說，哪怕只有一個失敗案例，也值得究根問底查出原因，何況失敗的比例并不算低。從一定意義上講，追溯平衡計分卡的...

　2010年3月，生態(tài)環(huán)保、可持續(xù)發(fā)展成為兩會的主題，全國政協(xié)一號提案內(nèi)容就是談低碳環(huán)保，會議期間多位專家學者一致認為，低碳經(jīng)濟將催生中國新的經(jīng)濟增長點。南京大學教授錢志新預言，低碳化必將成為繼農(nóng)業(yè)化、...

　起源于20世紀70年代美國的績效治理，以其縝密的體系、柔美的流程以及持續(xù)改進的良性輪回吸引了無數(shù)海內(nèi)治理者的眼球。然而不幸的是，這劑靈丹妙藥不僅沒有根治中國企業(yè)人力資源治理中的疑難雜癥，相反卻被國人...

在我看來，讓一個人待在一個他不能成長和進步的環(huán)境里才是真正野蠻的行徑或者假慈悲——杰克-韋爾奇　　績效考評是績效管理中的一個重要環(huán)節(jié)，通過績效考評客觀對某一時間段內(nèi)員工或組織的工作過程、結果等進行一...

現(xiàn)實生活中如何對干部的智商和情商進行考核與評價呢？從目前我們實行的干部考核評價體系看，主要是以考核智商因素為主。因為智商考核內(nèi)容是一些看得見、摸得著的東西，比如學歷、工作年限、職稱、專業(yè)技能等。而...

典型的BSC從財務、客戶、內(nèi)部業(yè)務流程、學習與成長四個層面來衡量企業(yè)業(yè)績。其中學習與成長層面需要回答：為了實現(xiàn)企業(yè)的愿景與戰(zhàn)略目標，我們?nèi)绾尉S持變革和改進的能力？　　BSC指標設計的流程和難點　　BSC運用...