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崗位價值評估是公司薪酬體系設(shè)計的重要依據(jù)，崗位價值評估的成功與否直接關(guān)系到公司薪酬制度的合理性和公平性，直接影響到是否能夠最大限度地提高員工的積極性和薪酬滿意度，提高工作效率，從而提高公司的競爭力...

　文章從高校按照政府政策要求全面實施崗位設(shè)置與聘任管理的大背景出發(fā)，結(jié)合某高校的現(xiàn)實情況，探討了崗位設(shè)置中的需要面對的有關(guān)重點與難點問題，提出了高校崗位設(shè)置的工作思路與具體做法，并對高校崗位設(shè)置與...

　結(jié)合國內(nèi)外高校崗位設(shè)置現(xiàn)狀及國內(nèi)高校正在啟動新一輪崗位設(shè)置管理的背景，獨立學(xué)院也應(yīng)借此契機，結(jié)合自身特點和實際情況，挖掘獨立學(xué)院崗位設(shè)置管理的真正內(nèi)涵，找出針對獨立學(xué)院特點的崗位設(shè)置管理新路子。...

　崗位評估（崗位評價），又稱職位評估或崗位測評，是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對崗位的責(zé)任大小、工作強度、所需資格條件等特性進行評價，以確定崗位相對價值的過程。它有三大特點：一是對崗不對人，即崗位評價的對...

　消除管理低效率、消除扯皮推諉、消除責(zé)任真空，最佳的辦法就是將所有職責(zé)一次劃分到崗位。這也是實現(xiàn)人人有事做、事事有人管的不二選擇。傳統(tǒng)管理將職責(zé)先劃到部門，再由部門主管自主分配或臨時安排的做法必須...

　我在企業(yè)咨詢服務(wù)的過程中，發(fā)現(xiàn)牽涉到寫作的事對企業(yè)員工而言有兩難。一難是用文字描述流程運行的目標(biāo)難，二難是崗位職責(zé)寫作難�！　�崗位職責(zé)寫作難，難度之大超乎我的想象。流程目標(biāo)界定雖然難，但企業(yè)員工...

　理解人力資源管理，有時候我們會遇到以下問題：　　1、人力資源管理的內(nèi)容是僅用六大模塊來詮釋嗎？　　2、人力資源管理各模塊的職能和聯(lián)系在哪里？　　3、如何根據(jù)企業(yè)的不同發(fā)展階段來強化人力資源管理的重點...

摘要：人力資源管理部門一般被視為企業(yè)的內(nèi)設(shè)職能部門，主要職責(zé)是內(nèi)部的服務(wù)和支持，本文分析人力資源管理部門在工作中的外部聯(lián)系和對外行為改善，營造部門與人員的專業(yè)化形象，提高企業(yè)的管理水平和知名度、美...

新工作分析的定義與結(jié)構(gòu)在人力資源管理中，有一項最基礎(chǔ)的工作，也是各職能模塊運作時最關(guān)鍵的工作，它就是工作分析。傳說只要練好了這項內(nèi)功，你就可以像金鐘罩鐵布衫十三太保橫練那樣，剛猛無比，刀槍不入，縱...

Z公司設(shè)計部的員工流行一句口頭禪：有事找領(lǐng)導(dǎo)。意指你有什么事情不要跟我說，先跟領(lǐng)導(dǎo)講，讓領(lǐng)導(dǎo)安排，我的工作是領(lǐng)導(dǎo)安排的，我無權(quán)做主。　　這讓那些到設(shè)計部辦事的員工很是頭疼，事情無論大小都要經(jīng)過設(shè)計部...

　企業(yè)從開創(chuàng)時期幾個人幾桿槍，到現(xiàn)在有了一定的規(guī)模之后，管理模式需要進一步的改變，那就是企業(yè)規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理，化當(dāng)初工作的隨意性為規(guī)范化，讓游擊隊變?yōu)檎��?guī)軍，以便贏市場更大的成功。　　游擊隊可...

　21世紀(jì)的今天，一個組織所做的80%，它的競爭對手也同樣會做到，因為要完成工作，總需要獲取信息、知識、原材料和技術(shù)，而這些資源對各方都是開放的。因此，一個組織的成功與失敗，就取決于其工作中另外的20%，...

一、非人力資源管理人員掌握人力資源管理技能的必要性：　　一個企業(yè)的人力資源管理工作成效的好壞，在很大程度上講，重要的不是取決于人力資源管理部門及其工作成效，而是取決于企業(yè)各部門的領(lǐng)導(dǎo)在人力資源管理...

　摘要：人力資源需求預(yù)測是人力規(guī)劃中最重要、最復(fù)雜的方面之一。人力資源需求預(yù)測的方法很多，各有優(yōu)缺點，現(xiàn)對常用的兩種基本方法的運用進行了比較分析�！　￡P(guān)鍵詞：人力資源需求 預(yù)測 方法　　一、定性預(yù)...

　《Workforce Management》2011.3　　崗位說明是傳統(tǒng)企業(yè)普遍使用的一種基礎(chǔ)性人力資源管理工具。它通過提供清晰的崗位技能要求來幫助企業(yè)選擇和安置員工，也能使企業(yè)通過參考市場上同等崗位價值來設(shè)立自身相對...

隨著業(yè)務(wù)范圍的快速擴大、業(yè)務(wù)量的急劇增長，人才需求的不斷變化以及新技術(shù)的采用，業(yè)務(wù)早先制定的政策，流程和程序往往已經(jīng)跟不上實際的需求。曾經(jīng)的競爭優(yōu)勢或許已經(jīng)過時，甚至開始成為成功的阻礙。人力資源部...

公平、合理科學(xué)的薪酬管理體系既可以鞏固企業(yè)向心力，降低員工不滿；又能促使員工更加努力工作，提升企業(yè)經(jīng)營績效。因此，薪酬設(shè)計的公平性顯得尤為重要。薪酬設(shè)計的公平性體現(xiàn)在外部同行業(yè)公平，具競爭力，企業(yè)...

為高潛力雇員提供全范圍的個人發(fā)展空間，對員工離職持平和心態(tài)，積極開展返聘前雇員的人才機制。一定程度的人才流動對企業(yè)和員工的長遠發(fā)展都有益處。員工離職是否給企業(yè)帶來不利？大多數(shù)的回答是肯定的。因為隨...

關(guān)于集團的人力資源管理，相對于單個的有限責(zé)任公司（包括股份公司）而言，還是有一定區(qū)別的。作為集團公司，至少在集團下面會有幾個或多個分支機構(gòu)，甚至除了分子公司，還有所謂的孫公司，玄孫公司，多了好幾個...

企業(yè)的發(fā)展不僅要有資本資源，人力資源也是其發(fā)展的一個重要限制條件。這是不言而喻的。并且，企業(yè)所擁有的人力資源狀況本身還可能成為吸納外部資金、增加資本資源的一個至關(guān)重要的影響因素。當(dāng)一個企業(yè)經(jīng)營不善...