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最近，連續(xù)對(duì)幾家中等規(guī)模的制造型企業(yè)進(jìn)行了年度管理績效評(píng)估狀況診斷，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的干部績效考核效果都不理想，平均績效考核成績連70分都不到。這種績效還表現(xiàn)出三個(gè)極端：一是表現(xiàn)不好、不做管理的人績效分...

新年將至，不僅要處理各種積壓的工作，還要應(yīng)對(duì)年終考核與總結(jié)，哪有一處不焦慮�？纯次⒉┥系囊恍┞曇簦篅一年一度的年終考核，上面考核我們，我們考核基層，一級(jí)壓一級(jí)，不勝其煩。所謂年關(guān)年關(guān)，就是這個(gè)樣子吧...

緣起轉(zhuǎn)眼又到年底年初了，各企業(yè)的主管都開始給下屬做業(yè)績?cè)u(píng)估，回顧一年做得好還是不好，這不僅事關(guān)企業(yè)的利益，也直接影響下屬的前途。但是，績效評(píng)估的目的不是評(píng)估，而是改善！評(píng)估的結(jié)果只能給出一個(gè)靜態(tài)的...

研發(fā)團(tuán)隊(duì)是團(tuán)隊(duì)工作中比較常見的一種，也是在績效考核方面面臨問題最多的團(tuán)隊(duì)之一。研發(fā)團(tuán)隊(duì)存在于各種組織中，其中以高校、高科技企業(yè)及軟件開發(fā)企業(yè)最為典型，其主要任務(wù)是通過成員的共同努力來完成某個(gè)子項(xiàng)目...

很多大公司都執(zhí)行正式的員工評(píng)估與績效考核制度，很多小企業(yè)也是如此。這很好，但是如果你的重點(diǎn)真是要確定表現(xiàn)最好的員工和表現(xiàn)最差的員工，確認(rèn)對(duì)你來說最重要的技能和表現(xiàn)，嘗試一下這個(gè)方法：假裝你今天就要...

為了更好地實(shí)現(xiàn)應(yīng)有的效力，提升績效，董事會(huì)及其成員還應(yīng)該像公司所有者般思考，了解所服務(wù)的公司，隨時(shí)準(zhǔn)備親力親為，為需要解決的問題排定主次，聘請(qǐng)能夠合作的CEO并堅(jiān)定保持自己權(quán)威與獨(dú)立。全球金融危機(jī)再一...

績效工資，又稱績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資（Meritpay）或與評(píng)估掛鉤的工資（Appraisalrelatedpay），是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力...

每年這個(gè)時(shí)候，辦公室就沉浸于其每年秘密的圣誕老人禮物交換儀式，以及尷尬的節(jié)日聚會(huì)。但最大的壓力誘導(dǎo)者是更重要的一些事情： 年度績效評(píng)估。有各種各樣的文章寫了有關(guān)"我們平時(shí)做的是多么糟糕"這個(gè)話題，但...

車企HR績效評(píng)估十種方式不可犯。績效評(píng)估毫無樂趣可言。相反，它往往令人感到十分懊惱。因?yàn)檐嚻驢R的績效評(píng)估方式不當(dāng)，就會(huì)把這一個(gè)對(duì)每個(gè)汽車人才來說都非常重要的一件事全都搞砸了。第1種方式：把太多的時(shí)間浪...

在企業(yè)中，沒有什么討論比績效評(píng)估更能讓老板如此恐懼和擔(dān)憂，讓員工如此憤怒和不滿的了。上周，我和某全球性金融機(jī)構(gòu)的一位資深員工一起喝了幾杯。幾周前，他剛剛做了自己的年終績效評(píng)估。談到績效評(píng)估的經(jīng)歷時(shí)...

　近年來，人力資源開發(fā)、企業(yè)員工培訓(xùn)越來越受到中國企業(yè)的重視。然而，企業(yè)培訓(xùn)的低效卻讓經(jīng)營管理者失望，培訓(xùn)工作者因此承受著來自企業(yè)各方的壓力。企業(yè)開始反思，這樣的培訓(xùn)是企業(yè)需要的嗎？培訓(xùn)到底能解決...

　什么才是能夠幫助企業(yè)判別和選擇出能真正衡量績效和HR功能有效性的關(guān)聯(lián)度更高、更有意義的指標(biāo)？　　新的一年開始了，是時(shí)候再次認(rèn)真地考慮一下什么是可以在企業(yè)中被用來衡量績效的最佳HR標(biāo)準(zhǔn)了。在討論相關(guān)細(xì)...

很多企業(yè)都期望考核公平，公正，期望考評(píng)更加的全面，這樣就會(huì)顯示出考核的民主，使被考評(píng)者對(duì)績效結(jié)果的客觀性表示認(rèn)可。360度考評(píng)由于其考評(píng)的全面性，多角度，能夠更加全面反映一個(gè)員工真實(shí)的業(yè)績表現(xiàn)，因此成...

績效一詞來源于管理學(xué)，不同的人對(duì)績效有不同的理解。有的人認(rèn)為，績效是指完成工作的效率與效能；有人認(rèn)為績效是指那種經(jīng)過評(píng)估的工作行為、方式及其結(jié)果；更多的人認(rèn)為績效是指員工的工作結(jié)果，是對(duì)企業(yè)的目標(biāo)...

績效管理是20世紀(jì)至今，最偉大的管理難題之一，在當(dāng)前的中國企業(yè)中很少有績效管理模式應(yīng)用得很成功的。員工績效到底需不需要考評(píng)？如何考評(píng)？由誰來考評(píng)？考評(píng)出來的結(jié)果如何應(yīng)用？真是仁者見仁，智者見智。筆者...

績效考核是個(gè)世界性難題，先進(jìn)國家考核的成功率大約15%左右，我國大約5%左右，好多企業(yè)不考核在等死，考核等于找死，所以考核不是萬能的，但不考核是萬萬不能的！那么如何考核才科學(xué)有效呢？　　績效考核可以提高...

為什么要賞罰？　　在倡導(dǎo)家文化的企業(yè)里有必要實(shí)行獎(jiǎng)罰制度嗎？　　我認(rèn)為是非常有這個(gè)必要。因?yàn)槲覀冊(cè)诔砷L的過程中，難免會(huì)出現(xiàn)一些過失。面對(duì)過失，我們不能視而不見，這不是對(duì)兄弟姊妹關(guān)愛的態(tài)度�！　�為了...

　管理者期待著有一天能和下屬定期進(jìn)行平等談話，和他們溝通：你需要我做些什么，以實(shí)現(xiàn)我們雙方都必須完成的目標(biāo)呢？然后，為了這個(gè)共同的目標(biāo)，彼此協(xié)作，采取行動(dòng) ！　　前不久，在一家企業(yè)內(nèi)部做訪談時(shí)，聽...

績效考核，企業(yè)人力資源管理的雙刃劍，表面上既有目標(biāo)數(shù)據(jù)，又有獎(jiǎng)罰制度，績效與工資相掛鉤，從理論上來講應(yīng)該能夠發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用，但實(shí)際效果卻大打折扣，比如：考核數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)不全甚至不實(shí)，員工抵觸情...

在管理中有一句名言叫做制度管人、流程管事，這句話實(shí)際上已經(jīng)囊括了管理的精髓。很多小有成就的管理者對(duì)這句話都會(huì)表示出高度的認(rèn)同。其實(shí)，在同一種制度約束下，按照統(tǒng)一的流程標(biāo)準(zhǔn)去做事，就是現(xiàn)代管理的基本...