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　當企業(yè)沒有達到他們期望的經營目標時，既可能是因為員工缺乏必備的知識、技巧和能力，也可能源于管理者監(jiān)督不力，還可能由于組織的不合理流程，或是因為組織沒有創(chuàng)造出良好的工作氛圍等等方面。員工和組織如何...

企業(yè)人力資源管理的核心是企業(yè)人力資本投入與產出、勞動者的產出與回報。兩者的對應點也是績效管理的核心�！　〖軜嬍娇冃Ч芾眢w系設計理念是以構建企業(yè)現有管控體系、多元互動績效管理結構為支撐（地基），績效...

設計前先確定依據為什么要設置某一考核指標來考核這個部門或者這個崗位？這個問題是在做績效計劃時，給被考核對象分配責任指標、目標會遇到的首要問題。要順利地解決這個問題，就必須清楚地知道指標設計的依據。...

活動背景　　學者瑪麗。凱。阿什說：一家公司的好壞取決于公司的人才，而人才能量釋放多少就要取決于績效管理了。只有薪酬結構優(yōu)化中嚴格遵循績效為王的管理理念并配套以認真貫徹落實的績效考核制度，企業(yè)才有可...

以構建企業(yè)現有管控體系、多元互動績效管理結構為支撐（地基），績效指標庫設計、數據采集及應用符合1+1=2數學基礎邏輯為設計原點（支柱）的穩(wěn)固型架構式績效戰(zhàn)略管理體系�！　〖軜嬍娇冃Ч芾眢w系模型　　架構式...

　　不佳的績效評價會讓員工感到生氣，不被賞識和失去希望，但是這也不是世界末日，員工對不佳的績效評價的應對恰恰可以成為改變的開始。　　在上篇文章中，我談論了有關于企業(yè)、管理者和人力資源部門應該如何管...

　績效是用指標來衡量績效當事人的業(yè)績的，注重的是績效成績與績效獎金之間的掛鉤應用。首先，這種講法就是錯誤的，如果片面強化對員工個人績效與績效獎金的管理，必會激化企業(yè)內部矛盾，就像大多企業(yè)在推行績效...

企業(yè)期待在短期內創(chuàng)造出堅實的業(yè)績，不過同時也看重業(yè)績的長期可持續(xù)增長。在一個競爭日益加劇的環(huán)境里，不少企業(yè)領導者都感覺長期股東價值的增加舉步維艱。因為，資本市場往往以最近的季度業(yè)績?yōu)闇世K來評判企業(yè)...

　「行業(yè)類型」資源和勞動驅動型企業(yè)　　「問題類型」績效管理在新環(huán)境下變革　　「企業(yè)背景與問題分析」　　縱觀企業(yè)績效管理的各種方式和模型，總體來說都包含3個基本的方面：績效管理目標、績效管理方式和績效...

　一、施行績效管理應該加工資薪資調整屬于薪資管理的范圍。　　雖然績效管理與薪資管理聯絡嚴密，績效管理的考核后果也正常情況先用于對薪資實行考核發(fā)放，好像否應該添加職工全體的薪酬程度，與能否施行績效管...

微博的興起在潛移默化中影響著人力資源工作的不同層面�？陀^地說挑戰(zhàn)是全方位的，以前一些被有意或者無意隱瞞的信息現在全部公開、透明和易于被內外界所知曉，從公司招聘時是否存在性別或者學歷歧視、入職培訓是...

　我見過很多企業(yè)的績效指標庫大多是大而全、力求全面覆蓋的，這也許是老板要求的，既然企業(yè)選擇使用績效管理，就要把企業(yè)各職能崗位的績效指標全部納入績效管理體系中。這無可厚非，也是管理者的基本思維�！　�...

　在當下，企業(yè)界內一直風靡績效管理考核，但我了解到的很多企業(yè)，績效管理考核卻往往不是那么一回事。這些企業(yè)往往都有一個共性的問題，輕管理而重考核，在管理上流于片面�！　」芾韺W之父彼得。德魯克曾這樣表...

　　一、什么是流程績效管理　　流程績效管理是一種新型的績效分析的方法——基于流程的KPI設計，這種管理思想認為組織的績效不能只從業(yè)務單元和崗位來進行孤立的分析，一個企業(yè)關鍵績效指標表現的好壞，往往是流...

（一） 崗位描述1、工作職責　�。�1）依據上級經理下達的目標，將區(qū)域內銷售與費用等目標按城市、按人有效分解并督促指導執(zhí)行，完成公司下達的區(qū)域市場的客戶開拓、銷量、市場、費用、利潤和管理指標；　　（2）...

關于績效管理，是企業(yè)老生常談的話題了，企業(yè)實施績效管理的目的只有一個，即：持續(xù)改善與提升組織績效。因此，所有的績效管理活動都應該是圍繞這個目標進行的。但眾多企業(yè)的績效管理體系運行的并不是十分順利與...

研發(fā)團隊是團隊工作中比較常見的一種，也是在績效考核方面面臨問題最多的團隊之一。研發(fā)團隊存在于各種組織中，其中以高校、高科技企業(yè)及軟件開發(fā)企業(yè)最為典型，其主要任務是通過成員的共同努力來完成某個子項目...

新年將至，不僅要處理各種積壓的工作，還要應對年終考核與總結，哪有一處不焦慮�？纯次⒉┥系囊恍┞曇簦篅一年一度的年終考核，上面考核我們，我們考核基層，一級壓一級，不勝其煩。所謂年關年關，就是這個樣子吧...

緣起轉眼又到年底年初了，各企業(yè)的主管都開始給下屬做業(yè)績評估，回顧一年做得好還是不好，這不僅事關企業(yè)的利益，也直接影響下屬的前途。但是，績效評估的目的不是評估，而是改善！評估的結果只能給出一個靜態(tài)的...

　很多大公司都執(zhí)行正式的員工評估與績效考核制度，很多小企業(yè)也是如此。這很好，但是如果你的重點真是要確定表現最好的員工和表現最差的員工，確認對你來說最重要的技能和表現，嘗試一下這個方法：假裝你今天就...