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很多企業(yè)都非常重視績效管理，但又發(fā)現(xiàn)這是一件很棘手的事情。《財(cái)務(wù)總監(jiān)》（Chief Financial Officer，1995）上的一篇文章認(rèn)為80%的大型美國企業(yè)都想改變本企業(yè)的績效管理體系。另外，根據(jù)管理會(huì)計(jì)協(xié)會(huì)（IMA）...

隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化時(shí)代的到來，競(jìng)爭的范圍迅速擴(kuò)大，競(jìng)爭的程度空前加劇。人才的競(jìng)爭也愈演愈烈，高素質(zhì)的人才流動(dòng)也越來越快。作為人力資源管理的重點(diǎn)績效考核評(píng)價(jià)體系的建立顯得越來越重要。績效考核評(píng)價(jià)是企...

卓越績效標(biāo)準(zhǔn)7類要求中的第五類要求是以人為本。組織中輸入要素有很多，如人、財(cái)、物、信息等，而卓越績效標(biāo)準(zhǔn)把人力資源單獨(dú)拿出來作為其中的一類要求，說明人力資源在組織追求卓越績效中發(fā)揮著重要作用。當(dāng)人類...

影響員工績效的七個(gè)關(guān)鍵因素員工個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效、組織績效相互聯(lián)系，不可分割。員工績效的高低直接影響到公司的盈利狀況及未來經(jīng)營發(fā)展的方向，其重要性毋庸質(zhì)疑。主要有七個(gè)關(guān)鍵因素：因素一 個(gè)人興趣 ...

卓越績效模式是建立在十一項(xiàng)核心價(jià)值觀基礎(chǔ)上的，這些核心價(jià)值觀貫穿于卓越績效模式的七大部份之中，是我們理解和實(shí)施卓越績效模式的指導(dǎo)思想，簡而言之，十一項(xiàng)核心價(jià)值觀是卓越績效模式的靈魂�！　∵@十一項(xiàng)核...

員工的績效考核是人力資源管理者要面對(duì)的一項(xiàng)重要工作，對(duì)于員工而言，經(jīng)過了辛勤的工作，每個(gè)人的表現(xiàn)都需要得到一個(gè)客觀而公正的評(píng)判。所以在績效結(jié)果出來之后，合理的應(yīng)用就顯得尤為重要。如何適當(dāng)?shù)睦�開距離...

我們都知道績效管理難，而且很多企業(yè)在績效管理剛剛實(shí)行中有較好的效果，可是當(dāng)越往以后，績效管理的執(zhí)行越流于形式，有些隨著人員的變動(dòng)就根本不執(zhí)行，所以很多同行講績效管理之難。產(chǎn)生難得原因有三個(gè)，第一，...

一家工廠員工效率總難得提高，于是他們找到了管理大師史考伯，史考伯先生仔細(xì)考察該工廠后，問陪同的一個(gè)白班工人今天生產(chǎn)了幾部暖風(fēng)機(jī)，6部，工人回答，史考伯不說一句話，在地板上用粉筆寫下了一個(gè)大大的阿拉伯...

理論的東西我講到這里，我還有20分鐘給你們講什么呢？你們今天來一趟都不容易，我具體教你們?cè)趺垂堋Ｏ旅�，我看一下具體怎么管�！　∥覀�?cè)谒�有的單位都有一個(gè)部門，這個(gè)部門叫什么？叫做人力資源部。首先我們大...

績效輔導(dǎo)-績效管理的生命線 績效輔導(dǎo)是績效管理的生命線，績效考核之所以失敗，很大程度上是因?yàn)榭冃лo導(dǎo)這個(gè)環(huán)節(jié)沒有做好。　　　　績效管理是一個(gè)系統(tǒng)，擁有完善的流程，這個(gè)流程說起來很簡單，第一步是績效...

一、 業(yè)績考核與素質(zhì)考評(píng) 1、業(yè)績考核或考績 我們所說的業(yè)績，是一個(gè)廣義的概念；它并不只是指企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員取得的那些可以用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量的業(yè)務(wù)實(shí)績，而是泛指企業(yè)中所有崗位上的工作人員所取得的工作進(jìn)展...

績效考核做為人力資源管理當(dāng)中的一個(gè)重要模塊，連接著老板、中層經(jīng)理、普通員工。稍不留意就會(huì)造成三方的對(duì)立。本人從事績效管理工作以來，在其中深感績效管理在中國企業(yè)實(shí)施之困難，在平時(shí)的工作中，偶有所得，...

績效管理是一個(gè)持續(xù)的溝通過程，該過程由員工和他們的直接主管之間以伙伴的關(guān)系完成，并對(duì)下列相關(guān)的事項(xiàng)建立明確的預(yù)期和理解：①員工的主要工作職責(zé)；②員工的績效對(duì)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有何貢獻(xiàn) ；③做好工作的具...

誤區(qū)一：績效管理就是優(yōu)勝劣汰 績效管理在實(shí)踐中會(huì)經(jīng)常遇到這樣一個(gè)典型的說法：績效管理就是以業(yè)績?yōu)楦�本，讓成果說話，你干的好就留下，干不好就走人！不少人把績效管理的目標(biāo)和用途過于簡單化，對(duì)于他們來說...

1、績效管理不僅是一種制度，更是一種文化，需要和企業(yè)文化緊密結(jié)合。2、如何找指標(biāo)：A、從工作說明書中導(dǎo)出，但這種方法僅適合一些工作內(nèi)容變化不大的職能部門基層人員；B、魚刺骨圖—這部分老師講得不夠細(xì)，沒...

1.辦事處管理的由辦事處考核；2.職能部門管理的由職能部門考核；3.共同管理的按照管理的頻次或者工作聯(lián)系確定權(quán)重在矩陣式組織模式下，各分支機(jī)構(gòu)都是一個(gè)利潤中心，為此也配置了相應(yīng)的責(zé)權(quán)，但在不同的企業(yè)，責(zé)...

美國企業(yè)重視個(gè)人能力，日本企業(yè)關(guān)注團(tuán)隊(duì)協(xié)作，通過兩者在績效指標(biāo)方面的對(duì)比，就可見一斑。　　我在與HR經(jīng)理們討論績效指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性時(shí)，一位在美國世界500強(qiáng)企業(yè)的HR經(jīng)理慨嘆，他所在的企業(yè)對(duì)績效...

一、企業(yè)一級(jí)KPI可以從年度規(guī)劃和企業(yè)發(fā)展階段關(guān)注的重點(diǎn)來設(shè)定。二、部門二級(jí)KPI指標(biāo)的設(shè)定方法1、縱向分解：即企業(yè)規(guī)劃和目標(biāo)在部門間的分解，根據(jù)企業(yè)KPI和部門職責(zé)于當(dāng)期重點(diǎn)項(xiàng)目工作提煉出業(yè)務(wù)部門的KPI指標(biāo)...

很多企業(yè)HR進(jìn)行績效考核時(shí)，都在使用績效管理的一個(gè)重要工具關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key Performance Indicators，簡稱"KPI"），但是如何設(shè)計(jì)公司、部門、業(yè)務(wù)單元以及崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)？如何確定關(guān)鍵績效指標(biāo)？使選出...

當(dāng)企業(yè)的使命與戰(zhàn)略方向明確后，企業(yè)必須通過戰(zhàn)略規(guī)劃，明確企業(yè)中長期戰(zhàn)略目標(biāo)，明確實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的成功關(guān)鍵因素，包括所需的資源及如何獲得所需資源，同時(shí)，還必須明確通過什么指標(biāo)來反映和評(píng)價(jià)企業(yè)戰(zhàn)略的達(dá)成...