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一個企業(yè)的整體營運(yùn)績效，固然與公司的戰(zhàn)略策略規(guī)劃的正確性、目標(biāo)設(shè)定的合理性等密不可分，但更具體的表現(xiàn)卻是與員工個人的工作績效息息相關(guān)。

績效管理作為企業(yè)管理的重要工具和方法，其重要性已為廣大的管理者所認(rèn)同，相當(dāng)一批企業(yè)在這方面投入了較大的精力。但遺憾的是，通過績效管理達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)卻很少，大多數(shù)企業(yè)最后不是中途夭折，就是流于形...

績效考核在 制定之初，就要本著真實性與客觀性的原則，針對客觀考評資料進(jìn)行評價與考核，以避免主觀臆斷和個人情感因素的影響。

當(dāng)前，關(guān)于企業(yè)文化的討論已是熱火朝天，有關(guān)企業(yè)文化的功能也已經(jīng)是仁者見仁智者見智，但是這樣熱鬧的討論中，大家卻忽略了一個重要的問題：企業(yè)文化在企業(yè)的管理中必須要有一個實實在在的落腳點，否則，企業(yè)文化就只能是水中花、鏡中月，成為一個掛在墻上的文化。

以前的考核辦法中，考核工作往往側(cè)重于“評”。定性評價憑感覺印象的多，定量評價的少，考核的準(zhǔn)確性不高;側(cè)重于看臺賬、看筆記、聽匯報，考核的被動性較大;在考核的結(jié)果上，反映表象的成分較多，人際關(guān)系畏難情緒占有一定的比重，考核的真實性受到影響。

對于職業(yè)經(jīng)理人來說，團(tuán)隊管理的終極目標(biāo)是在確保目標(biāo)達(dá)成的過程中“解放自己”!讓管理變的簡單而又輕松!培訓(xùn)大師余世維先生也曾說過：以其自己累 的得心臟病，不如先讓下屬得心臟病!說的是管理者毋須事事親力親為，自己整日忙的昏天黑地

任何一種專業(yè)的管理都離不開企業(yè)這個大的系統(tǒng)，離開了企業(yè)的大系統(tǒng)就管理就無從談起。企業(yè)有很多的職能管理，包括：戰(zhàn)略管理、營銷管理、

任何一種專業(yè)的管理都離不開企業(yè)這個大的系統(tǒng)，離開了企業(yè)的大系統(tǒng)就管理就無從談起。企業(yè)有很多的職能管理，包括：戰(zhàn)略管理、營銷管理、人力資源管理、 生產(chǎn)管理、技術(shù)管理、信息管理等等。

不管我們給績效考核冠了多少名頭，績效考核最主要的目的還是把企業(yè)整體績效作為目標(biāo)，企業(yè)局部通過對局部績效的實現(xiàn)來達(dá)成公司整體績效。

隨著現(xiàn)代人力資源的發(fā)展，績效考核已經(jīng)演變成績效管理，內(nèi)涵更豐富，方法更科學(xué)，目的更明確，理念更加人性化，是現(xiàn)代企業(yè)廣泛運(yùn)用的一種科學(xué)管理模式

改革開放以來，中國的美容行業(yè)發(fā)展迅猛，經(jīng)歷了從最初的摸索性成長到現(xiàn)階段的思考性發(fā)展，隨之也帶來美容院之間的激烈競爭

設(shè)定指標(biāo)是為了考核績效，是為了對以往的工作進(jìn)行檢查和評價，以便確定今后的目標(biāo)和資源的更優(yōu)配置，像KPI（即關(guān)鍵績效指標(biāo)或關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）就是許多現(xiàn)代企業(yè)普遍重視的業(yè)績考評方法�？梢姡�公安、衛(wèi)生、民政等政...

績效管理推行的意義和作用相信大家都了解得比較多，那么在很多企業(yè)都以及推行或者準(zhǔn)備推行的過程中，存在哪些比較常見的難點和要點呢？本人在這里拋磚引玉，把自己在從事管理咨詢過程中，看到的績效管理實施中常...

在實際的企業(yè)績效考核體系建設(shè)過程中，戰(zhàn)略目標(biāo)的轉(zhuǎn)化是整個體系的骨架支持部分，而針對績效目標(biāo)分解與轉(zhuǎn)化的結(jié)果，就是崗位具體績效考核指標(biāo)的設(shè)計，則是整個體系的血肉，兩者缺一不可，也是搭建績效考核體系環(huán)...

德魯克曾說過：KPI不是命定，而是方向；不是命令，而是承諾。目標(biāo)并不決定未來，它是為了創(chuàng)造未來而動員企業(yè)資源和力量的手段。企業(yè)在導(dǎo)入或重建KPI的過程中，應(yīng)走出為KPI而KPI的怪圈，讓KPI成為企業(yè)各級管理者的...

績效考核作為人力資源管理的工具和方法，其對于企業(yè)管理的重要性已為廣大的管理者所認(rèn)同，相當(dāng)一批企業(yè)在這方面投入了較大的精力。但遺憾的是，通過績效考核達(dá)到預(yù)期目的的企業(yè)卻很少，大多數(shù)企業(yè)最后不是中途夭...

眾多的企業(yè)管理者都希望制定出一套能夠適用于企業(yè)內(nèi)各類員工的績效管理方案，從而持續(xù)提升組織績效。1、企業(yè)發(fā)動機(jī)作用自上而下——宜先把中高級干部的績效考核做好以后再展開到一般干部。許多中國企業(yè)實際采用的...

眾所周知，考核內(nèi)容設(shè)置涉及績效考核指標(biāo)選擇、權(quán)重設(shè)置、目標(biāo)設(shè)定三個步驟。權(quán)重設(shè)置的幾個基本原則包括：1、每一個指標(biāo)的權(quán)重一般在5%~30%之間。如果某個指標(biāo)的權(quán)重太高，可能會使員工只關(guān)注這一個指標(biāo)而忽視其...

績效考核是企業(yè)管理中的焦點問題，也是難點問題。有調(diào)查資料表明，90％以上的企業(yè)對自己的績效考核是不滿意的。績效考核問題的一個重要表現(xiàn)，就是形成績效泡沫，表面上看起來企業(yè)銷售生產(chǎn)空前繁榮，員工行為規(guī)范...

績效管理是績效規(guī)劃開始的，沒有績效規(guī)劃的績效管理，只能是形式主義的績效考核，最后成為管理者的暗箱操作。所以，要想使績效管理體系發(fā)揮作用，管理者必須與員工一起做好績效規(guī)劃工作，與員工一起制定績效目標(biāo)...