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在企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)中，薪酬問題無疑是最為敏感的問題之一。事實(shí)上，我國企業(yè)在內(nèi)部改革的過程中，都將收入分配列為重要內(nèi)容，并為此投入了很多精力和時間，但效果卻不盡如人意。筆者認(rèn)為，主要存在三個方...

培訓(xùn)是企業(yè)收獲人才，提高員工工作效率和企業(yè)向心力的一大手段。我們可以發(fā)現(xiàn)，在很多企業(yè)中，都是非常重視培訓(xùn)工作的。特別是在一些大型企業(yè)內(nèi)部，更是如此。當(dāng)然了，要想開展有效果的培訓(xùn)工作，并不是那么容易...

隨著學(xué)習(xí)型組織的觀念逐漸被越來越多企業(yè)所接受，培訓(xùn)也開始為大家所重視。可是究竟應(yīng)該如何做好企業(yè)培訓(xùn)工作，對于大多數(shù)培訓(xùn)經(jīng)理來說還是一個令人傷腦筋的問題。經(jīng)過企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理的交流和實(shí)踐，卓越的培訓(xùn)經(jīng)理...

入職后，職場人好不易挺了1年了，為了做好來年的規(guī)劃，是時候向老板加薪了。若然加薪則繼續(xù)留任，若然不加薪是則從新考試去留問題，這現(xiàn)象是良多職場人身上產(chǎn)生的，然而究竟有多少人最后提加薪了呢？一項(xiàng)年底調(diào)查...

薪酬管理者在不同的企業(yè)里由不同的人物在扮演，最主要的扮演者常常是企業(yè)的決策者，這是由于薪酬的敏感性以及不可或者缺性所致使的。　　筆者在多年的參謀生涯中總結(jié)出了一系列的細(xì)微注意點(diǎn)，這其中最為首要的大...

近年來，關(guān)于企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績影響的研究已經(jīng)得到了管理屆的普遍關(guān)注。美國蘭德公司和麥肯錫公司通過對全球增長最快的30家公司的跟蹤考察后，聯(lián)合撰寫了一份報告，他們寫道，世界500強(qiáng)勝出其他公司的根本原...

如今，有些知名學(xué)府、管理學(xué)院在講授績效管理。簡單地說，績效管理就是一切經(jīng)營管理活動均圍繞著事先計(jì)劃的績效而展開。不成嗎？是的。第一，績效管理把人變成了績效的奴隸，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式，與計(jì)劃管理無異。第...

指標(biāo)設(shè)得過多有時似乎是沒辦法的事，有時像我們顧問公司給企業(yè)做方案，一開始訂指標(biāo)時，進(jìn)行各種各樣的分析之后，好不容易提煉出一些核心指標(biāo)，但是，如果你就把這么幾個指標(biāo)交給老板，老板會怎么想？也許會說，...

一個人從中基層管理者走向高管的關(guān)鍵因素不是能力，更不是知識和興趣，而是他們的價值觀，對管理角色的根本認(rèn)識。很多管理者的仕途在半道嘎然而止，怨天尤人者有之，求仙拜佛者有之，奔走于坊間者亦有之，可真如...

最值得HR心痛的，其實(shí)也并不是員工要走我卻沒法留，而是員工已經(jīng)失望了可我卻沒發(fā)現(xiàn)，競爭對手看到了員工更高的價值可我卻沒看到。一、老員工的遭遇上周有人加我微信，說是看了我的文章后想咨詢offer選擇。他手上...

《人民的名義》里面吸引人的角色很多，有高官，有美女，可老胡關(guān)注上了一個角色，那就是光明新區(qū)的區(qū)長孫連城。如果用百度一搜孫連城，這個角色幾乎被當(dāng)做了不作為、懶官、混日子的代表人物，甚至因?yàn)閷O連城喜歡...

雖然這個話題，說老板們不關(guān)心，是有失公允的，不過太過于公益性的事情似乎總?cè)菀妆贿z棄在角落里，沒有得到很好重視。也許是性格作祟，筆者卻很喜歡堅(jiān)持筆名women背后的那幾分八卦信念，在這個布滿荊棘的戈壁上做...

很多HR知道如何做薪酬管理，但可能沒太考慮過關(guān)于薪酬浪費(fèi)的事情，而知道真相的你恐怕眼淚都要留下來。七種觸目驚心的薪酬浪費(fèi)一、工資發(fā)給不合適的人不合適的人一般有三種，分別是：業(yè)績低、價值觀低的人業(yè)績低...

職業(yè)經(jīng)理人在我國的發(fā)展日益成熟，并跟著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸的自我完美。所以，相應(yīng)的呈現(xiàn)了良多本土化的管理理論與技能。固然，隨之而來發(fā)生的爭論也從沒有休止過。特別是關(guān)于在經(jīng)營或者管理時，究竟是以人為中...

從理論上說，薪酬體制的設(shè)計(jì)要科學(xué)的考慮幾方面：1、薪酬結(jié)構(gòu)要合理薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績效薪、年資、加班工資、獎金等組成。則根據(jù)不同職位的工作分析，來分析崗位的價值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位...

企業(yè)集體降薪應(yīng)該注意的問題:相對于加薪來說，降薪是員工不想看到的，也是企業(yè)不愿意的。但是出于某種情況不得不降薪的時候，我們應(yīng)該注意哪些問題？來看一則案例某公司是一家大型鋼企，有員工2000多人，2012年至...

績效是工作的有效成果。員工績效就是員工工作的有效成果，企業(yè)績效就是企業(yè)組織有效業(yè)績的總和。所謂績效管理就是對績效目標(biāo)設(shè)立、達(dá)成、評價、運(yùn)用、提升的循環(huán)管理過程。企業(yè)管理本質(zhì)上就是績效管理。采用什么...

咱們公司從去年成立時就開始做績效，最開始員工才10幾個人，績效比較好落地。今年公司快速擴(kuò)張，從10幾個人增添到1百多個人；再加之業(yè)務(wù)變動頻繁，組織架構(gòu)時常調(diào)劑，崗位職責(zé)不斷變化，致使績效執(zhí)行起來比較難題...

人才盤點(diǎn)是近些年來才興起的詞匯,但其理念卻自古有之,如明朝張居正設(shè)計(jì)的考成法,就是對地方官員進(jìn)行的盤點(diǎn),根據(jù)盤點(diǎn)結(jié)果進(jìn)行賞罰。由此類推,我國公務(wù)員隊(duì)伍德勤能績四方面的考核同樣是人才盤點(diǎn)中的一環(huán)。隨著對人...

自從有了微信群，上下班的界限就徹底模糊，HR也逃不過隱形加班的命。24小時待命；隨時隨地聊候選人；下班后和同事們交流招聘、培訓(xùn)問題；如果是小公司，HR更要身兼數(shù)職。忙，成為HR的常態(tài)。前陣子有個很火的觀點(diǎn)...