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案例企業(yè)現階段處于發(fā)展瓶頸期，企業(yè)希望擴大業(yè)務覆蓋面來擺脫困境。關于人員配置問題HR與老板存在一些分歧意見。

小王提出離職的理由是公司沒有答應調薪，顯然不在上列。因此，是需要支付違約金的。HR哥講故事：小王是某國內貿易公司的業(yè)務經理，2009年7月1日入職該公司，合同為期5年，截止至2014年6月30日，試用期6個月。201...

藥方一：讓員工看到清晰的晉升空間　　拿破侖說：不想當將軍的士兵一定不是好士兵。的確，只要社會中存在等級制度，那么人一生下來就會開始本能地追求上進，而在工作中也希望得到更多的晉升機會。據最新調...

績效考核就是一家企業(yè)運營過程中的游戲規(guī)則，你玩得起就玩，玩不起也得玩。

把一個基本不懂業(yè)務的新手培養(yǎng)為熟手的過程，包括：熟悉情況、交代簡單工作任務、對照職位說明書、工作方式、流程規(guī)范、常犯差錯、提高方法、專員的目標。

一邊是券商動輒36個月到48個月的年終獎，一邊是部分銀行總行的全員大降薪。2015年的春天，金融圈出現了薪酬的“冰火兩重天”。面對越來越大的業(yè)績壓力，各家銀行的分支行因未能完成考核目標降薪屬于常態(tài)。但浦發(fā)總行全員、全方位、無死角降薪，仍是近期少見的嚴厲手段。

薪酬是公立醫(yī)院各類工作人員勞動價值的貨幣和福利表現形式。中國公立醫(yī)院醫(yī)生薪酬制度改革是深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要內容，關系到廣大醫(yī)生的切身利益和積極性的調動，關系到醫(yī)改的成敗。

數萬億養(yǎng)老金是安全地躺在賬上逐漸縮水，還是盡快投放到證券市場保值增值？“按照目前的規(guī)定，養(yǎng)老保險基金結余資金只能夠買國債、存銀行，處于一種貶值的狀態(tài)。

　　一、薪酬支付理念模糊　　老板認為，你來給我打工了，我當然得給你工資了，薪酬只是給員工上班的回報。哪還有什么薪酬策略之說，員工來公司不就是為了掙錢嗎?完全沒有把薪酬管理作為一個戰(zhàn)略目標實現及企業(yè)管...

　　在實際工作中，為了留住人才，首先，要有完善的激勵機制。這是留住人才的第一件法寶�！　〕删图�勵　　(1)組織激勵.在公司的組織制度上為員工參與管理提供方便，進一步激勵員工工作的主動性。為每個崗位制定...

本月6日，“機關事業(yè)單位職業(yè)年金辦法”正式亮相。“強制建立”的方式使其一出生就站上高起點—所有機關事業(yè)單位工作人員都將享受這一補充養(yǎng)老保險所帶來的福利。

技校畢業(yè)生對口起薪能拿多少？3500元以上。昨日上午，由廣州市人力資源和社會保障局主辦的2016屆技校生預定會暨應急生招聘會在三元里大道廣州市人力資源市場服務中心舉行，5000多名技校生進場應聘超4000個技能崗位。

工傷是人力資源的六大法務問題之一，是勞動關系的熱點和難點；涉及工傷的勞動爭議已超勞動爭議仲裁的三成；隨著工傷認定政策的寬泛化，呈不斷上升的趨勢。工傷爭議分為工傷認定爭議、勞動能力鑒定爭議及工傷待遇...

究竟什么樣性格的人適合從事人力資源管理工作？不同的測試工具給了我們不同的結果。在此，分享一個通俗易懂的HR五層性格模型。

市面上有很多的測評工具及所謂的結構化面試的技巧，但是這些都是在特定情況下的特定行為的判斷，那么如何在人們的日常行為以及交談中發(fā)現高潛牛人呢？

做績效管理工作對管理平臺的需求十分迫切，可是實際情況卻很難實現。匆忙間，已經是2015年的4月份了，年前還和網站的朋友說年后動筆寫點績效的東西，一直沒來得急，今天靜下心來，好好的梳理一下，畢業(yè)10年，10年...

企業(yè)如何進行有效流程管理？阿基米德說：給我一個支點，我可以撬動地球！企業(yè)管理是不是也有支點呢？如果有支點，它應該是什么呢？支點一定是可以讓人省事省力，即使沒有四兩拔千斤之效，也應該有事半功倍之能。

崗位設置與崗位調整的原則是相同的，由于本書旨在幫助已經存在的企業(yè)進行公司化運作指導，故命名崗位調整原則。企業(yè)設置或調整崗位時應該遵循以下原則。

所謂人才供應鏈建設，就是將生產管理中的供應鏈理念引入到人才管理當中，是一種動態(tài)的人才管理模式，它采用成本效益的方式對人才進行配置、培養(yǎng)和激勵，使人才的數量、結構和質量能滿足企業(yè)的業(yè)務需要。

其實企業(yè)構建人才儲備機制，不僅是為了預防員工的頻繁跳槽，為關鍵崗位預備替補隊員，更重要的是要滿足企業(yè)快速發(fā)展對人才的迫切需求，搭建一支人才結構合理、穩(wěn)定，能夠與企業(yè)風雨與共，適應未來發(fā)展要求的精英團隊，以組織的力量來打造企業(yè)的長青基業(yè)。