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企業(yè)要有員工競爭力，也只有當(dāng)企業(yè)組織內(nèi)部，造就并聚集了一大批杰出員工之后。

企業(yè)青睞什么樣的人才，“伯樂”喜歡什么樣的“馬”？在各種畢業(yè)生供求信息洽談會(huì)上，人力資源工作者紛紛吐露了“心跡”，意在為畢業(yè)生提個(gè)醒，迅速為自己定好位。

　“企業(yè)戰(zhàn)略”是對(duì)企業(yè)各種戰(zhàn)略的統(tǒng)稱，其中既包括競爭戰(zhàn)略，也包括營銷戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、品牌戰(zhàn)略、融資戰(zhàn)略、技術(shù)開發(fā)戰(zhàn)略、人才開發(fā)戰(zhàn)略、資源開發(fā)戰(zhàn)略等等。

在職場，冷眼望去，不乏這樣的事例，某君敬業(yè)實(shí)干，卻得不到領(lǐng)導(dǎo)的賞識(shí)，某君才干平平，卻能平步青云。究其原因，恐怕傳統(tǒng)的、單一的上級(jí)對(duì)下級(jí)的 直線式績效考核方式難辭其咎。

薪酬管理是人力資源管理的基礎(chǔ)內(nèi)容，那么對(duì)于各個(gè)公司不同員工的薪酬結(jié)構(gòu)如何定制呢？在制定薪酬結(jié)構(gòu)的過程中需要考慮哪些內(nèi)容呢？下面，我們一起看一下一些HR分享自己公司的薪酬結(jié)構(gòu)是如何制定的吧。

在公立醫(yī)院原有分配模式下，醫(yī)院主要根據(jù)業(yè)務(wù)收入確定可分配總額，內(nèi)部分配也主要以科室業(yè)務(wù)收入為依據(jù)。這種按收入多少進(jìn)行分配的方式，在很大程度上刺激了創(chuàng)收，不利于體現(xiàn)公益性。

游戲中，并不怕神一樣的對(duì)手，卻怕豬一樣的隊(duì)友�？墒窃诼殘鲋�，神一樣 的對(duì)手，豬一樣的隊(duì)友，都是自己要關(guān)注的

風(fēng) 風(fēng)火火的白羊座，做任何事情都喜歡跑第一。要想讓以行動(dòng)快速著稱的你停下腳步，這似乎并不是一件太容易的事。忙著工作，忙著用自己的方式去解決難題，卻唯 獨(dú)忘了看看身邊的風(fēng)景，聽聽身邊的聲音。

勞動(dòng)爭議當(dāng)事人解決勞動(dòng)爭議的具體方法是：申請(qǐng)調(diào)解;申請(qǐng)仲裁;提起訴訟;勞動(dòng)爭議雙方當(dāng)事人也可以自行協(xié)商解決勞動(dòng)爭議。

勞動(dòng)者以用人單位的工資欠條為證據(jù)直接向人民法院起訴，訴訟請(qǐng)求不涉及勞動(dòng)關(guān)系其他爭議的，視為拖欠勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，不必再進(jìn)行勞動(dòng)仲裁程序，而按照普通民事糾紛受理。按普通民事糾紛訴訟時(shí)效一般為2年。

加強(qiáng)崗前技能培訓(xùn)和技能考核，培訓(xùn)和考核要有針對(duì)性，合格發(fā)證上崗，不合格下崗淘汰，接受再培訓(xùn)，操作人員上崗或轉(zhuǎn)崗之前都必須按照設(shè)備操作使用說明書進(jìn) 行專業(yè)化

當(dāng)前，郵電通信業(yè)競爭趨勢日益激烈，信息化應(yīng)用潛在市場非常巨大，人是企業(yè)發(fā)展最重要的因 素，尤其在面向信息服務(wù)轉(zhuǎn)型的時(shí)期，一支充滿智慧和激情、有著明確戰(zhàn)略目標(biāo)和精湛業(yè)務(wù)能力的員工隊(duì)伍，是增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。

名企只要一開啟“校招”，簡歷就能堆成山。有些人覺得自己品學(xué)兼優(yōu)，怎么發(fā)出簡歷后卻連名企的門都沒摸到?這里有個(gè)參加過名企校招的人士透露給你 聽，哪些簡歷會(huì)“夭折”在簡歷篩選這個(gè)流程中

篩選學(xué)校 很多名企在校招的都是管培生，從用人單位的成本角度來考慮，一般名校能夠被名企搜索到的機(jī)率比較大，這也是第一步的篩選過程。

最近，連續(xù)對(duì)幾家中等規(guī)模的制造型企業(yè)進(jìn)行了年度管理績效評(píng)估狀況診斷，發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)的干部績效考核效果都不理想，平均績效考核成績連70分都不到。

績效考核對(duì)于那些管理理念比較先進(jìn)的企業(yè)來講，已經(jīng)是運(yùn)用得駕輕就熟，也是咨詢顧問在幫助企業(yè)搭建人力資源管理平臺(tái)時(shí)首選的管理工具。

擁有高級(jí)專業(yè)技能或管理經(jīng)驗(yàn)并具備一定物質(zhì)財(cái)富基礎(chǔ)的人才被稱為高級(jí)人才，也是企業(yè)關(guān)鍵崗位的組成者，對(duì)這些高級(jí)人才而言，哪些因素是影響其跳槽的關(guān)鍵呢？

企業(yè)采取高薪酬定位策略，主要有兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)，首先是相對(duì)能吸引到更多優(yōu)秀人才，其次是員工的穩(wěn)定性會(huì)比較高，但高薪酬定位策略同樣也有明顯的缺點(diǎn)；

額頭方或圓，廣闊飽滿的話，就表示頭腦發(fā)達(dá)，智慧高，并且遺傳良好，氣度也好。額頭窄小者做事比較小心翼翼，容易錯(cuò)失良機(jī)。額頭低的人大多數(shù)早婚，而額寬的女人大多數(shù)是晚婚。

每 個(gè)都希望輕輕松松就能有好的收獲，但哪有這么好的事情呢，在我們忙碌了半輩子的時(shí)候，希望能在自己步入中年之后，可以事業(yè)有成提早退休，但這也在一些人那 成了奢望，有些星座的人就是勞碌命