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沙田鎮(zhèn)一家裝飾公司欠下工人工傷賠償款9萬多元，悄悄搬家躲避。公司法定代表人曾某被市第二人民法院沙田法庭執(zhí)行法官拘留后，馬上表示“有錢”，隨后與工人達成執(zhí)行和解，一次性支付8萬元了結此案，并隨即以現(xiàn)金當場支付完畢。

合肥市民陳師傅晚上下班回家，途中遭遇車禍身亡，其家人提出工傷認定，希望以工傷申請相應賠償，但企業(yè)并不認可。后經兩級法院判決，維持了人社部門作出的工傷認定的決定。記者昨日獲悉，工傷死亡賠償申請已進入仲裁階段。

要是問一句“什么是人力資源的六大模塊”，相信大部分人力資源從業(yè)者都能勉勉強強的答上來，可是要是再問一句“什么是人力資源中的核心模塊”，可能迅速答 上來的就不多了。這是因為中國人都喜歡講究形式

筆者從事企業(yè)培訓多年，每一年都會對培訓進行思考和總結。分析現(xiàn)在的培訓應該怎么做，未來的培訓方向是什么？因為一個培訓師，你只有站在行業(yè)的高度，社會的高度看問題，你才能看出問題的根源在哪里�！　∥覀冇�...

對于職業(yè)經理人來說，團隊管理的終極目標是在確保目標達成的過程中“解放自己”!讓管理變的簡單而又輕松!培訓大師余世維先生也曾說過：以其自己累 的得心臟病，不如先讓下屬得心臟病!說的是管理者毋須事事親力親為，自己整日忙的昏天黑地

任何一種專業(yè)的管理都離不開企業(yè)這個大的系統(tǒng)，離開了企業(yè)的大系統(tǒng)就管理就無從談起。企業(yè)有很多的職能管理，包括：戰(zhàn)略管理、營銷管理、

我很喜歡看《贏在中國》這個節(jié)目，在第三賽季36進12比賽中，評委史玉柱在點評選手謝莉時，曾說過“工資最高時成本最低利潤最高”，史玉柱為什么這樣說呢?一些老板問我，我也在思索，現(xiàn)將我的淺顯之見與各位同仁分享。

做我們這行的，經常會因各種原因給別人申請調薪，員工覺得工資低了，會通過直接上司找到人力資源部， 由我們來向公司領導匯報或反映;但是我們自己呢，如果覺得工資低了，要么和直接上司談，要么和老板面對面談

人 才的管理工作是企業(yè)管理最重要的工作，沒有之一。發(fā)掘與培育人才是領導的第一職責，如何發(fā)現(xiàn)與鑒別人才是作為一個領導者的第一能力。雖然孔圣人說“有教無 類”，但我根據自己的從業(yè)經驗，在工作實踐中如何鑒別人才并根據人才的個性特點給予合適的定位和指導可能更為重要

在競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，人才已成為企業(yè)的靈魂，是企業(yè)生存和發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，核心人才的流失將給企業(yè)帶來不可估量的損失。如何留住核心人才，成為擺在企業(yè)家面前重大的課題，誰能創(chuàng)造吸引人才的核心機制，創(chuàng)造有效的驅動因素，誰才能留住人才。

解雇員工是人力資源工作者(以下簡稱“HR”)在日常工作中無法回避的一項重要工作，而解雇面談則是解雇員工的關鍵環(huán)節(jié)。如果解雇面談處理不當，被解雇員工或因情緒失控而做出一些過激行為，或是引發(fā)勞動爭議，最終向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，甚至向法院提起訴訟

近幾年，隨著經濟結構的不斷調整，勞動人事關系日趨復雜，用人單位與勞動者之間的糾紛一直呈上升趨 勢，涉及勞動關系、勞動報酬、社會保險、工傷等權利義務方面的勞動爭議案件持續(xù)增長。

企業(yè)文化建設是一個長期而復雜的過程，如果我們將文化建設比作萬里長征，那么，構建企業(yè)自己的文化理念架構，系統(tǒng)表達企業(yè)價值觀，即制訂企業(yè)文化綱領就成為“長征第一步”。這是后繼所有文化建設規(guī)劃方案的前提和基礎。

常聽到一些業(yè)務經理和員工抱怨，人力資源部提供的培訓課程對他們改善工作績效沒有什么實際效果，反而使他們在繁忙的工作之余為此犧牲本來就少得可憐的休閑時間。公司培訓項目上的花費不可謂不慷慨，但培訓越多，員工反而抱怨越大。

調查前準備 　　1、面試環(huán)節(jié)的準備 　　背景調查不能和面試割裂開，調查前的準備在面試過程中就應該開始。 　　● 首先盡可能取得應聘者的背景調查許可;

人才考察是企業(yè)判斷人才勝任與否的第一關，作為這第一關的把控者，廣大HR們的功底至關重要，本文將闡述有關背景調查的一系列流程，以供從業(yè)者們參考和討論。人才考察的概念人才考察就是要通過一系列的手段判斷出...

任何一種專業(yè)的管理都離不開企業(yè)這個大的系統(tǒng)，離開了企業(yè)的大系統(tǒng)就管理就無從談起。企業(yè)有很多的職能管理，包括：戰(zhàn)略管理、營銷管理、人力資源管理、 生產管理、技術管理、信息管理等等。

不管我們給績效考核冠了多少名頭，績效考核最主要的目的還是把企業(yè)整體績效作為目標，企業(yè)局部通過對局部績效的實現(xiàn)來達成公司整體績效。

拋棄現(xiàn)有的盲目追求短期暴利，忽視公司長期績效的薪酬文化，建立一種鼓勵長遠思考、價值創(chuàng)造和社會貢獻的薪酬確定機制，勢在必行。

以前的考核辦法中，考核工作往往側重于“評”。定性評價憑感覺印象的多，定量評價的少，考核的準確性不高;側重于看臺賬、看筆記、聽匯報，考核的被動性較大;在考核的結果上，反映表象的成分較多