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截至目前，我國(guó)大病醫(yī)保制度在全國(guó)已經(jīng)惠及人群2億人。已有27個(gè)省份發(fā)布了針對(duì)大病醫(yī)保制度的細(xì)則文件。地方在中央制度基礎(chǔ)上，體現(xiàn)出了頗多延展創(chuàng)新，涌現(xiàn)出如湛江模式、太倉(cāng)模式、平谷模式，在積累經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，...

在實(shí)際的企業(yè)績(jī)效考核體系建設(shè)過(guò)程中，戰(zhàn)略目標(biāo)的轉(zhuǎn)化是整個(gè)體系的骨架支持部分，而針對(duì)績(jī)效目標(biāo)分解與轉(zhuǎn)化的結(jié)果，就是崗位具體績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，則是整個(gè)體系的血肉，兩者缺一不可，也是搭建績(jī)效考核體系環(huán)...

績(jī)效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職責(zé)之一，績(jī)效反饋是績(jī)效管理的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，它為管理者和員工提供了一個(gè)更為正式的、面對(duì)面的平等溝通機(jī)會(huì)�？�(jī)效管理的成效在很大程度上取決于績(jī)效面談的質(zhì)量。HR掌握正確的...

眾所周知，沒(méi)有績(jī)效的企業(yè)是沒(méi)有價(jià)值的企業(yè)，沒(méi)有價(jià)值的企業(yè)是沒(méi)有必要存在的企業(yè)，因此，管理者最終是在管理績(jī)效。而企業(yè)的使命、愿景、價(jià)值觀是績(jī)效產(chǎn)生的源泉。然而中小企業(yè)雖然沒(méi)有說(shuō)出來(lái)，也沒(méi)有掛在墻壁上...

績(jī)效考核作為企業(yè)管理的一種重要手段，具有很強(qiáng)的激勵(lì)約束作用，但也會(huì)產(chǎn)生副作用，如何趨利避害，筆者認(rèn)為，只有對(duì)績(jī)效考核工作有深刻的認(rèn)識(shí)，科學(xué)定位，并掌握系統(tǒng)考核的方法和程序，才能充分發(fā)揮績(jī)效考核在企...

最近接到好多獵頭的電話，提供的大多是民營(yíng)房企的職位，開(kāi)出的薪酬比我現(xiàn)在的收入高出一半。供職于某國(guó)資房地產(chǎn)企業(yè)的小李說(shuō)，今年以來(lái)，行業(yè)回暖，房地產(chǎn)企業(yè)挖人不斷，一些職位的薪酬水漲船高。隨著近年來(lái)房?jī)r(jià)...

碩士生月薪不到4000元，能否被錄用，還要看用人單位臉色;一個(gè)普通泥瓦工，日薪300元起步，裝修老板還得互相較勁才能搶得上……一邊是數(shù)百萬(wàn)應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生求職難，一邊是建筑裝飾市場(chǎng)工人緊俏，人力資源結(jié)構(gòu)性矛...

事實(shí)上，4%的銷售人員創(chuàng)造了94%的銷售額，正因?yàn)槿绱�，識(shí)別優(yōu)秀的銷售人員是普遍困擾企業(yè)的問(wèn)題。目前正是畢業(yè)生走上工作崗位，各個(gè)公司也在努力尋找銷售人才的時(shí)候。這讓人想起哈佛大學(xué)的調(diào)查，每年畢業(yè)前他們都...

校園招聘相對(duì)于其他企業(yè)外部招聘方式具有顯著差異，主要體現(xiàn)在應(yīng)聘學(xué)生職業(yè)經(jīng)驗(yàn)大多基本空白，同質(zhì)化比較突出。校園招聘工作也因此表現(xiàn)出三個(gè)方面特點(diǎn)：第一，數(shù)量大。應(yīng)屆畢業(yè)生群體基數(shù)大，應(yīng)聘簡(jiǎn)歷數(shù)量多。第...

最近去一家中型施工企業(yè)，這家企業(yè)在十年前通過(guò)全員持股完成了從一家政府部門下屬的國(guó)有企業(yè)向股份制企業(yè)的改造。十年間企業(yè)在起起落落中發(fā)展，目前基本走上了快速發(fā)展的軌道。但是，圍繞管權(quán)激勵(lì)的諸多問(wèn)題也隨...

彈性福利近年來(lái)越來(lái)越成為公司HR口中的熱詞，HR們?cè)诟袊@員工胃口越來(lái)越難滿足的同時(shí)，也在快速接受彈性福利這一方式。公司只控制總量，而把選擇權(quán)交給員工，員工對(duì)自己做出的選擇負(fù)責(zé)。但是，政策、福利供給、價(jià)...

在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)緊縮的困境下，粗放型人力資源管理模式已難以為繼，專業(yè)的人力資源管理方法和工具逐漸受到本土企業(yè)重視，作為實(shí)現(xiàn)人力資源管理變革轉(zhuǎn)型的利器--人才測(cè)評(píng)也越來(lái)越受到本土企業(yè)的親睞，甚至成為人才競(jìng)爭(zhēng)...

作為一個(gè)企業(yè)，要發(fā)展就不能缺少人才測(cè)評(píng)。而無(wú)論是招聘高端人才測(cè)評(píng)，還是招聘能夠通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)培養(yǎng)的初級(jí)人才測(cè)評(píng)體系，都需要能夠?qū)θ瞬艤y(cè)評(píng)有準(zhǔn)確的定位，也就是常說(shuō)的人才測(cè)評(píng)問(wèn)題�，F(xiàn)代中國(guó)人才測(cè)評(píng)體系應(yīng)...

德魯克曾說(shuō)過(guò)：KPI不是命定，而是方向；不是命令，而是承諾。目標(biāo)并不決定未來(lái)，它是為了創(chuàng)造未來(lái)而動(dòng)員企業(yè)資源和力量的手段。企業(yè)在導(dǎo)入或重建KPI的過(guò)程中，應(yīng)走出為KPI而KPI的怪圈，讓KPI成為企業(yè)各級(jí)管理者的...

寫這篇文章的初衷是基于兩件最近遇到的事情：- 一個(gè)多貝的公開(kāi)課：最近陸續(xù)在多貝上聽(tīng)了許多老師的講課，前天聽(tīng)了練老師的關(guān)于面試的課程《求職面試核心會(huì)話技巧》，作為HR，聽(tīng)完很不是滋味，因?yàn)樗�把我們看作�?..

由于經(jīng)濟(jì)全球化的日益明顯和企業(yè)間人才競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，采用何種招聘策略，對(duì)想要獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的企業(yè)來(lái)說(shuō)，顯得尤為重要。世界五百?gòu)?qiáng)大多是業(yè)內(nèi)的巨頭，為了能夠保持領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，他們?cè)谡衅覆呗苑矫娼g盡腦汁、各顯...

軍銜機(jī)制的核心關(guān)鍵內(nèi)容是：每隔一段時(shí)間，你必須通過(guò)突破性的工作獲得新的晉升，否則你會(huì)被迫退役，或忍受普通的待遇同時(shí)不被組織重視，甚至隨時(shí)被新人替代。先說(shuō)幾句題外話。說(shuō)起敬業(yè)，一般而言是在表?yè)P(yáng)職場(chǎng)人...

近幾十年里，中國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展速度之快，堪稱世界奇跡。而與之不相匹配的是民營(yíng)企業(yè)高端人才的缺乏，由此形成了民營(yíng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才瓶頸。許多民營(yíng)企業(yè)寄希望于大規(guī)模地引入空降兵來(lái)解決問(wèn)題，但GE、寶潔、...

每逢校園招聘季的時(shí)候，簡(jiǎn)歷就會(huì)像雪片式地堆滿了招聘官的案頭。讓人苦惱的是，應(yīng)屆畢業(yè)生普遍都沒(méi)有什么工作經(jīng)驗(yàn)，簡(jiǎn)歷幾乎一模一樣，讓人無(wú)從分辨優(yōu)劣。而這一段時(shí)間，每個(gè)企業(yè)的校招行程都安排得滿滿當(dāng)當(dāng)，沒(méi)...

理想情況下，你走進(jìn)面試的地方，會(huì)快速地與你的面試官體驗(yàn)到某種化學(xué)變化。通過(guò)相互的溝通，你將能夠顯示出你是什么樣的人，并了解到有關(guān)該公司的有價(jià)值的信息。另外，如果他們喜歡你，他們會(huì)想要把你留在身邊—...