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對講銷售技巧課程類講師來說，如果不把觀念：以客戶為中心、重視客戶的感受、以客為尊、認(rèn)真傾聽、先聽后說等等，變成切實(shí)的話術(shù)，讓學(xué)員現(xiàn)場演練，直到練吐為止。那下課后學(xué)員會知識超強(qiáng)，技能沒有！

遺忘曲線告訴培訓(xùn)管理者知識遺忘的規(guī)律。學(xué)習(xí)的設(shè)計(jì)者必須在遺忘臨界點(diǎn)前進(jìn)行游戲的學(xué)習(xí)干預(yù)，否則學(xué)員將忘記大部分知識點(diǎn)，這大大地增加了學(xué)以致用的難度！

對講銷售技巧課程類講師來說，如果不把觀念：以客戶為中心、重視客戶的感受、以客為尊、認(rèn)真傾聽、先聽后說等等，變成切實(shí)的話術(shù)，讓學(xué)員現(xiàn)場演練，直到練吐為止。那下課后學(xué)員會知識超強(qiáng)，技能沒有！

培訓(xùn)固然困難重重，但如果在企業(yè)中設(shè)置三個(gè)環(huán)節(jié)——舉辦公司大講堂、選擇部門學(xué)習(xí)官、成立內(nèi)部“MBA班”，則能增強(qiáng)組織的學(xué)習(xí)能力，讓學(xué)習(xí)變成員工的習(xí)慣。

大多數(shù)企業(yè)需要新員工具備的能力有三種：實(shí)戰(zhàn)能力、掌控實(shí)際工作現(xiàn)場的能力、高效處理問題及時(shí)應(yīng)變的能力。而許多大學(xué)畢業(yè)生們并未在大學(xué)中獲得企業(yè)人才具備的基本能力，這也就是造成人才供需缺口的一大原因。

對有些人來說，管理一個(gè)多元化員工團(tuán)隊(duì)不是一件容易的事——要努力理解不同年齡、種族、性別、生活階段、家庭構(gòu)成與思想的人。然而，普華永道第18期《全球CEO年度調(diào)查》報(bào)告顯示，85%的CEO認(rèn)可形式的多樣化與包容策略給他們帶來了更多凈利潤。

據(jù)調(diào)查，與普通企業(yè)相比，擁有強(qiáng)大學(xué)習(xí)文化的企業(yè)成為市場第一的可能性多出46%，其員工生產(chǎn)率會提高37%，對于滿足未來需求所做的準(zhǔn)備也會提升58%。這反應(yīng)出了在日常工作生活中創(chuàng)建學(xué)習(xí)、培訓(xùn)與發(fā)展文化的重要性。

挖掘觸發(fā)點(diǎn)，即從學(xué)員的痛點(diǎn)出發(fā)，將知識點(diǎn)與方法融入問題解決的過程中。如此一來，講師看似失去了課堂的主導(dǎo)權(quán)，實(shí)則已將自己融入每一位學(xué)員的意識與行動(dòng)中。

培訓(xùn)師們都很熟悉學(xué)習(xí)曲線，但是他們卻很少對“遺忘曲線”給予足夠的重視。這通常表現(xiàn)為在培訓(xùn)過程中，缺少在學(xué)習(xí)之后，對學(xué)員進(jìn)行及時(shí)的強(qiáng)化。

如果你想成為積極推動(dòng)公司經(jīng)濟(jì)效益的領(lǐng)導(dǎo)者，就必須改變對多元化的看法，以下建議或許可供參考。

小微企業(yè)雖然極度需要人才，卻難以投入大量人力、財(cái)力及精力到培訓(xùn)當(dāng)中。想請大家支支招，小微企業(yè)的培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)怎樣做？

培訓(xùn)管理者的成長路徑，一般從培訓(xùn)專員開始，往上是培訓(xùn)主管、培訓(xùn)經(jīng)理、培訓(xùn)總監(jiān)，最后是企業(yè)大學(xué)校長。在我看來，深刻理解每一層級崗位的工作重點(diǎn)，及進(jìn)階過程中的核心能力錘煉，踏踏實(shí)實(shí)，持續(xù)精進(jìn)，這一重重修煉，無疑將是培訓(xùn)管理者的一次次蛻變。

講師的課程內(nèi)容在邏輯上，一定要連貫，否則講師跳躍性思維，想到哪里就講到哪里，最后師生一起跳躍，怎么有好的培訓(xùn)效果。

當(dāng)在線教育的大潮興起后，一大波高質(zhì)量的在線學(xué)習(xí)課程吸引了越來越多的學(xué)生參與。然而，和許多課堂教學(xué)很相似的地方是，在線學(xué)習(xí)的學(xué)生也有明顯的走神問題。在報(bào)告中顯示，有 74% 的在線教育學(xué)生認(rèn)為互聯(lián)網(wǎng)讓他...

沒有學(xué)員的參與就無法實(shí)現(xiàn)生動(dòng)培訓(xùn)。在培訓(xùn)期間，可以利用各種各樣的方法組織討論，從而獲得學(xué)員的響應(yīng)。在時(shí)間有限或需要說服學(xué)員進(jìn)行參與的情況下，有些方法特別適合。也可以考慮把這些方法結(jié)合起來，例如，可以進(jìn)行分組討論，然后每組選派一位代表參加座談。

要想有效地解決這個(gè)問題，我們的HR們應(yīng)該從以下兩個(gè)方向上付諸努力：

變革和變化是不同的，當(dāng)企業(yè)沒有變革時(shí)，不代表企業(yè)的需求體系沒有變化。

天津市人力資源和社會保障局副局長于茂東出席會議時(shí)稱，職業(yè)培訓(xùn)是全面提高勞動(dòng)者素質(zhì)、解決就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾、促進(jìn)和穩(wěn)定就業(yè)的民生大事，亦是支撐天津經(jīng)濟(jì)發(fā)展、加快人才隊(duì)伍建設(shè)的重要工作。

快從培訓(xùn)升級到人才管理吧！名字的改變，意味著從理念、技術(shù)到實(shí)踐的全面轉(zhuǎn)變和發(fā)展。但是，不管叫什么名字，我覺得有一點(diǎn)是不變的，目的都是希望通過人才的發(fā)展和成長來促進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。 寫在前面的話

這些方法也幫助我在自學(xué)人力資源管理專業(yè)知識上提升的不少。下面將我自己在學(xué)習(xí)HR時(shí)利用的方法和工具跟大家分享一下。