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眾所周知，培訓(xùn)在企業(yè)中的建立和發(fā)展需要經(jīng)歷四個階段：培訓(xùn)福利階段、培訓(xùn)管理階段、人才培養(yǎng)階段、轉(zhuǎn)型升級階段。從福利，到建立系統(tǒng)化的培訓(xùn)管理體系，到人才梯隊的建設(shè)，到組織的轉(zhuǎn)型升級和績效改進，培訓(xùn)在...

　　現(xiàn)代企業(yè)的競爭歸根結(jié)底體現(xiàn)在人力資源的競爭上�！　∨嘤�(xùn)作為人力資源開發(fā)與獲取的重要手段，在實現(xiàn)企業(yè)與員工共同成長，打造和保持企業(yè)核心競爭力等方面發(fā)揮著越來越重要的作用，已成為現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營不...

中小企業(yè)的培訓(xùn)管理有三種狀況：最差的狀態(tài)是沒有培訓(xùn)。這樣的企業(yè)在今天已經(jīng)很少了，未來會越來越少。原因很簡單，沒有培訓(xùn)的企業(yè)無法在未來存活下去。其次是雖然有培訓(xùn)，但沒有培訓(xùn)體系，也沒有專人管理，培...

有公司和HR在做培訓(xùn)規(guī)劃時會絞盡腦汁去想如何規(guī)劃才更科學(xué)專業(yè)、嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范，但實際培訓(xùn)做下來后發(fā)現(xiàn)，原來規(guī)劃的很多東西并沒有太多的指導(dǎo)意義，有些還根本就用不上或壓根就不是那樣做的，導(dǎo)致規(guī)劃和實施脫節(jié)了，...

企業(yè)對員工進行企業(yè)培訓(xùn)多數(shù)是以幫助員工提高崗位勝任力為目的進行的。這本身沒有什么錯，但是匯聚投資發(fā)現(xiàn)，這一培訓(xùn)方式可以在一定程度上提高員工的崗位勝任能力，但是也容易忽略員工的需求，導(dǎo)致很多不利的后...

陷阱一：培訓(xùn)萬能論培訓(xùn)當(dāng)然是能解決一些問題的，比如技能性、技巧性方面的培訓(xùn)。原來不會使用某種型號機器的人，經(jīng)過培訓(xùn)會操作了；原來寫字如鬼畫符的人，經(jīng)過培訓(xùn)也能錨點寫得像模像樣了。但總體上講，企業(yè)培...

培訓(xùn)評估的模型有很多，比較常用到的還是柯氏四級評估體系，也就是反應(yīng)層次、學(xué)習(xí)層次、行為層次和績效層次，有的地方也稱為一級二級三級四級。其中第一級和第二級評估在公司的使用度相對較高，用到三級的很少...

如何去評估管理培訓(xùn)的效果，如何去衡量培訓(xùn)項目的投入是否值得，一直是企業(yè)培訓(xùn)工作中尚未解決的一個大問題。遵循良好的培訓(xùn)評估流程是順利有效進行管理培訓(xùn)評估活動的關(guān)鍵，一般說來，有效的培訓(xùn)評估應(yīng)該包括七...

1.網(wǎng)絡(luò)上能搜到很多免費的人才測評，這種人才測評能否用在企業(yè)招聘里？和人才測評供應(yīng)商提供的人才測評有什么區(qū)別？成型的職業(yè)興趣測驗、MBTI等等，是將人群進行歸類，看你屬于哪一類人，是老虎型、孔雀型或者其...

企業(yè)真正需要的不是培訓(xùn)本身，而是需要符合企業(yè)發(fā)展的人才。需要通過人才發(fā)展推動組織發(fā)展，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。培訓(xùn)只是手段，發(fā)展才是目的。近年來，國內(nèi)企業(yè)培訓(xùn)市場在專業(yè)化道路上已經(jīng)有了長足的進步。培訓(xùn)理念在...

　　管理培訓(xùn)的評估一般情況下很少去做，即使是投入了很多時間與金錢并制訂了周密的管理培訓(xùn)計劃也是一樣。對培訓(xùn)課程進行鞏固以使學(xué)習(xí)內(nèi)容能轉(zhuǎn)化到實際工作中是投資培訓(xùn)的決策者的最大期望，但期待培訓(xùn)的參與者...

世界管理大師日本戰(zhàn)略之父大前研一指出：優(yōu)秀的公司一定要經(jīng)營好五大資產(chǎn)，文化資產(chǎn)、制度資產(chǎn)、人才資產(chǎn)、客戶資產(chǎn)和品牌資產(chǎn)。而在五大資產(chǎn)中，人才資產(chǎn)是最核心的資產(chǎn)，對其他資產(chǎn)起著決定性的作用。但人才資...

大家都知道企業(yè)培訓(xùn)效果評估的必要性——通過一定方式來了解員工和企業(yè)從培訓(xùn)中獲得的收益。做完一場培訓(xùn)，如果不做培訓(xùn)效果評估，肯定是不完整的培訓(xùn)流程。然而，培訓(xùn)效果評估的出發(fā)點又是什么呢？到底是為誰...

企業(yè)培訓(xùn)效果評估管理是指收集企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當(dāng)中獲得的收益情況，以衡量培訓(xùn)是否有效的過程。為了對新員工培訓(xùn)計劃實施的全過程做出科學(xué)、準(zhǔn)確的分析和判斷，了解培訓(xùn)是否達到培訓(xùn)目的，是否起到了引導(dǎo)新員...

　　韋爾奇奇在何處?處心經(jīng)營的GE黨校為韋爾奇締造了GE神話，在那里他把GE戰(zhàn)略演繹得出神入化，在那里他把高超的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)傳播給GE精英，有160位世界500強企業(yè)的CEO來自于韋爾奇的GE黨校，有數(shù)以萬記的管理英才在...

一、企業(yè)培訓(xùn)的原因1.培訓(xùn)需求分析不到位。管理人員在安排培訓(xùn)課程時沒有對各種組織及成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，接到培訓(xùn)通知的人員覺得培訓(xùn)課程內(nèi)容與自己沒有太大的相關(guān)性。由于需求...

人力資源管理核心之一培訓(xùn)與發(fā)展是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的一項重要工作內(nèi)容，同時也是工作的難點。培訓(xùn)需求如何分析？應(yīng)該培訓(xùn)哪些內(nèi)容？培訓(xùn)對象如何確定？師資力量從哪里來？等等。這些是經(jīng)常困擾人力資源管理...

隨著企業(yè)之間的競爭日趨激烈，人力資源成為企業(yè)關(guān)注的話題。企業(yè)對人才的掌握，通過招聘，或者通過內(nèi)部培養(yǎng)。不過無論以怎樣的形式，企業(yè)都需要投入人力、物力和財力。不過相對于外部招聘來說，企業(yè)通過內(nèi)部培訓(xùn)...

處在當(dāng)今全球經(jīng)濟一體化的競爭環(huán)境里，一個企業(yè)若不重視員工的培訓(xùn)和開發(fā)工作，就不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來引導(dǎo)員工的行為，然而，諸多企業(yè)在培訓(xùn)管理工作的實踐中又常出現(xiàn)培訓(xùn)無效的現(xiàn)象：在逐年增加在培訓(xùn)上的投入，...

培訓(xùn)管理者對培訓(xùn)效果的評估，要與企業(yè)內(nèi)部其他相關(guān)方的反饋保持一致，否則培訓(xùn)管理者就會陷入自娛自樂的尷尬，所以要對于企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部培訓(xùn)反饋的各相關(guān)方給予重視。1.領(lǐng)導(dǎo)方關(guān)注培訓(xùn)投資回報，獲取信任是重點企...