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第一種心理學(xué)原理：條件反射 對于成人培訓(xùn)來說，巴普洛夫的條件反射實驗相當(dāng)具有參考價值。俗語說的一朝被蛇咬，十年怕井繩，就是典型的條件反射。我們看到某個場景于是產(chǎn)生某種情緒，也是條件反射，因為...

如何對培訓(xùn)的效果進行有效評估, 讓公司相關(guān)人員全面了解培訓(xùn)的真實效果, 一直是企業(yè)培訓(xùn)管理人員的硬傷. 那么, 是否有必要做培訓(xùn)效果的評估和分析? 企業(yè)在培訓(xùn)效果評估中存在哪些誤區(qū)? 如何對企業(yè)培訓(xùn)進行...

加強崗前技能培訓(xùn)和技能考核，培訓(xùn)和考核要有針對性，合格發(fā)證上崗，不合格下崗淘汰，接受再培訓(xùn)，操作人員上崗或轉(zhuǎn)崗之前都必須按照設(shè)備操作使用說明書進 行專業(yè)化

當(dāng)前，郵電通信業(yè)競爭趨勢日益激烈，信息化應(yīng)用潛在市場非常巨大，人是企業(yè)發(fā)展最重要的因 素，尤其在面向信息服務(wù)轉(zhuǎn)型的時期，一支充滿智慧和激情、有著明確戰(zhàn)略目標(biāo)和精湛業(yè)務(wù)能力的員工隊伍，是增強企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵。

要是問一句“什么是人力資源的六大模塊”，相信大部分人力資源從業(yè)者都能勉勉強強的答上來，可是要是再問一句“什么是人力資源中的核心模塊”，可能迅速答 上來的就不多了。這是因為中國人都喜歡講究形式

筆者從事企業(yè)培訓(xùn)多年，每一年都會對培訓(xùn)進行思考和總結(jié)。分析現(xiàn)在的培訓(xùn)應(yīng)該怎么做，未來的培訓(xùn)方向是什么？因為一個培訓(xùn)師，你只有站在行業(yè)的高度，社會的高度看問題，你才能看出問題的根源在哪里�！　∥覀冇�...

一段丹東阿里郎飯店員工雞血培訓(xùn)的視頻被曝光。在視頻里，妹紙們都像打了雞血一般，剽悍霸氣。起初一個個穿戴整齊的妹紙們，最后都激動得發(fā)型凌亂。

從企業(yè)客戶的角度來說，目前在中國，有非常系統(tǒng)的全年培訓(xùn)規(guī)劃的企業(yè)鳳毛麟角，當(dāng)然這需要多方面的條件

培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)的最后一個環(huán)節(jié)，但由于員工的復(fù)雜性，以及培訓(xùn)效果的滯后性，想要客觀、科學(xué)地衡量培訓(xùn)效果非常困難，所以，培訓(xùn)效果評估也是培訓(xùn)系統(tǒng)中最難實現(xiàn)的一個環(huán)節(jié)。我國的企業(yè)因為無法評估培訓(xùn)效果...

文/周輝 南京東方智業(yè)管理顧問有限公司管理培訓(xùn)學(xué)院高級咨詢師 黃偉 南京東方智業(yè)管理顧問有限公司管理培訓(xùn)學(xué)院咨詢師助理在向培訓(xùn)要效益的時代，管理者更關(guān)心的是培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)的知識、工具在實際工作中的...

柯氏四級培訓(xùn)評估法由國際著名學(xué)者威斯康辛大學(xué)教授唐納德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上最早、應(yīng)用最廣泛的培訓(xùn)評估工具，在培訓(xùn)評估領(lǐng)域具有難以撼動的地位。按照評估的深度和...

你有沒有于遇到過在報培訓(xùn)方案時，領(lǐng)導(dǎo)以一句沒有技術(shù)改革，培訓(xùn)什么？或者又要浪費那么多錢，有必要么？給你搪塞回去的情況？在企業(yè)成本吃緊的時候更是如此，培訓(xùn)部門似乎成了成本部門而非業(yè)績支撐部門。尤其是...

我們需要用正確方式方法對待培訓(xùn)評估，但也為了做評估而去花過分的錢、時間和資源。伴隨自人類的起源，培訓(xùn)就已存在。自早期的培訓(xùn)人員培訓(xùn)他們的族人如何提高狩獵和采集技能起，到現(xiàn)代企業(yè)，以人力資源部門為主...

許多培訓(xùn)和發(fā)展專家都待在柯式評估一級（反應(yīng)）和二級（學(xué)習(xí)）的舒適世界里，他們不愿對在職行為和組織成效進行評估的原因通常包括太貴太難這不是我們職責(zé)的一部分在培訓(xùn)結(jié)束之后我們無法接近培訓(xùn)參與者等。然而...

培訓(xùn)似乎已經(jīng)成了許多企業(yè)人力資源管理者的必備職責(zé)。他們自然地認為，培訓(xùn)是提高員工技能與知識水平的必要手段。但或許我們還有更多的方法可以幫助員工有效地學(xué)習(xí)與提高。美標(biāo)（中國）有限公司是最早進入中國的...

培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的一種必備手段，近些年來越來越受到企業(yè)的重視，可以毫不夸張的說，不搞培訓(xùn)的企業(yè)壽命長不了多少。但在實際操作的過程中，很多培訓(xùn)只是追求課堂效果，導(dǎo)致流于形式。聽聽感動、想想激動、...

在向培訓(xùn)要效益的時代，管理者更關(guān)心的是培訓(xùn)中所學(xué)習(xí)的知識、工具在實際工作中的應(yīng)用，以及應(yīng)用后的實際效果。為了適應(yīng)這種更高的要求，設(shè)置培訓(xùn)課題以衡量培訓(xùn)價值成為培訓(xùn)管理者采用一種非常巧妙的評估方法。...

在培訓(xùn)評估過程中需要把握好實際問題,一般經(jīng)驗總結(jié)如下: 一、培訓(xùn)評估的五要 1、培訓(xùn)項目經(jīng)費超過一定的警戒線時,要進行評估. 2、培訓(xùn)項目需要三個月或更長時間是,應(yīng)被評估; 3、培訓(xùn)項目的效果對組織很關(guān)鍵是...

途徑一：明確培訓(xùn)目的　　企業(yè)培訓(xùn)之前一定要明確自己的培訓(xùn)目的，它是指導(dǎo)培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)，也是衡量培訓(xùn)工作效果的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)培訓(xùn)的直接目的是提高員工的知識、提高員工的技能、改變員工的態(tài)度；企業(yè)培訓(xùn)的間接...

當(dāng)前對培訓(xùn)評估進行系統(tǒng)總結(jié)的模型占主導(dǎo)地位的仍然是柯克帕特里克(Kirkpatrick)的四層次評估法，不過其他不少研究者也針對該模型的不足提出了自己的評估模型，主要有：考夫曼五層次評估法、CIRO評估法、CIPP模型...