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HR如何減輕員工對(duì)薪酬不公平感首先，企業(yè)必須明確付出與有效付出，收入與部分收入、全部收入等概念的差別。 員工在工作中的一切努力是付出，但和有效付出時(shí)有差別的，只有真正為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的才是有效付出，...

數(shù)據(jù)顯示，廣東高校2015年畢業(yè)生初次就業(yè)率為94.8%，畢業(yè)生省內(nèi)就業(yè)比例接近95%，初次就業(yè)平均月薪為3130元，在各學(xué)科（專業(yè)大類）平均月薪中，研究生最高的是管理學(xué)類7123元，本科最高的是哲學(xué)類4325元，�？谱罡叩氖墙煌ㄟ\(yùn)輸大類3065元。

武哥，現(xiàn)在有空嗎？什么事？我想……問(wèn)你個(gè)事說(shuō)吧。你看，我做了這么長(zhǎng)時(shí)間，工資一直沒(méi)動(dòng)。好，既然這樣，那我就跟你說(shuō)說(shuō)為啥沒(méi)動(dòng)……網(wǎng)上有很多諸如加薪技巧的文章，在武哥看來(lái)，那些招數(shù)不是胡扯，就是教人挖...

薪酬發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該統(tǒng)一，表現(xiàn)形式就是具體的薪酬管理制度和核算方法。有了統(tǒng)一的制度，才有可能避免本例中公司在核定不同月份時(shí)采用不同薪酬標(biāo)準(zhǔn)的方式。公司可以采用按每月實(shí)際計(jì)薪日扣款的方式，但從效果來(lái)看，企業(yè)應(yīng)該采用與絕大多數(shù)企業(yè)相一致的按照21.75天工作日...

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【為什么小微企業(yè)做KPI不如做KSF？】KPI存在以下四大天然硬傷，影響其更多功能的發(fā)揮，同時(shí)也應(yīng)看清KPI的運(yùn)用是有很大局限性的：1、關(guān)注結(jié)果遠(yuǎn)多于過(guò)程。但是，沒(méi)有好的過(guò)程如何發(fā)生好的結(jié)果。2、其本質(zhì)為目標(biāo)管...

企業(yè)如何通過(guò)薪酬管理來(lái)傳達(dá)公司的理念、激發(fā)員工工作熱情，從而提高企業(yè)和員工的工作績(jī)效，是一個(gè)現(xiàn)實(shí)的挑戰(zhàn)，相信全面薪酬管理是一個(gè)不錯(cuò)的選擇。

總之，無(wú)論何種企業(yè)進(jìn)行何種薪酬設(shè)計(jì)，要想薪酬設(shè)計(jì)保持科學(xué)合理性，都需要企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)遵循戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)性原則、內(nèi)部外部公平性原則、可變性原則及與考核掛鉤原則，從而更好的實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)作用，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)入良性循環(huán)，從而更好的發(fā)展。

當(dāng)公司的新項(xiàng)目的組建過(guò)程中，一定要區(qū)分什么人才是“水泥”，什么人才是“鼠標(biāo)”，設(shè)計(jì)不同的薪酬體系、職業(yè)規(guī)劃體系、留人機(jī)制，以滿足不同的人才的需求。在這種情況下，下屬高于上司的薪酬是完全可以接受的，因?yàn)樗麄兲幱趦蓚�(gè)不同的價(jià)值體系中。

評(píng)估人與被評(píng)估人之間關(guān)系要保持和諧，首先評(píng)估人要保持“公平、公正、公開(kāi)”三原則，其次被評(píng)估者充分認(rèn)識(shí)自我，彼此之間保持良好溝通。只有被評(píng)估人充分意識(shí)到自己的工作狀況中的優(yōu)劣，才會(huì)進(jìn)一步和評(píng)估人進(jìn)行談話尋求改進(jìn)之法。

與今年年初相比，農(nóng)民工總量增速開(kāi)始回升，但是長(zhǎng)期來(lái)看，農(nóng)民工不再是取之不盡的勞動(dòng)力蓄水池，人力成本的上升趨勢(shì)將不可逆轉(zhuǎn)，單純依靠廉價(jià)勞動(dòng)力的企業(yè)必須轉(zhuǎn)型升級(jí)。7月底，人社部公開(kāi)了對(duì)10省500個(gè)行政村農(nóng)...

關(guān)鍵事件考核法更簡(jiǎn)單，既然是關(guān)鍵事情，那么一定會(huì)有它非常清晰的時(shí)間節(jié)點(diǎn)與結(jié)果呈現(xiàn)的要求，收集的過(guò)程同樣是非常的簡(jiǎn)單的。如果過(guò)程過(guò)于復(fù)雜、節(jié)點(diǎn)無(wú)法劃清，這項(xiàng)工作可能無(wú)法算為關(guān)鍵事情，更無(wú)法進(jìn)行考核，其實(shí)關(guān)鍵事件也是一個(gè)節(jié)點(diǎn)化、流程化、有部分可量化的考核的

沒(méi)有什么比想要弄清楚該提多少加薪更讓人感到頭疼的了，即使你很確信加薪是你應(yīng)得的待遇。如果你上谷歌搜索，會(huì)有一些關(guān)于該如何做的好文章，但是卻沒(méi)有多少是關(guān)于時(shí)機(jī)的。更令人苦惱的是：你也許就是逮了個(gè)糟糕的時(shí)機(jī)去找老板，而如果換個(gè)時(shí)間或者換個(gè)周，你也許就會(huì)得到更

在談?wù)摽?jī)效時(shí)，我們經(jīng)常會(huì)提到績(jī)效考核和績(jī)效管理，在看專業(yè)書(shū)籍的時(shí)候，這兩個(gè)概念也經(jīng)常會(huì)交替出現(xiàn)。很多人認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核的另一種說(shuō)法，事實(shí)上，績(jī)效管理與績(jī)效考核的概念有著本質(zhì)上的區(qū)別。1什么是...

全國(guó)4800多個(gè)大小國(guó)有林場(chǎng)，目前在考慮著同一個(gè)問(wèn)題：在守護(hù)好這片山林的同時(shí)，如何讓這片林子產(chǎn)生一些經(jīng)濟(jì)效益，以改善林場(chǎng)的生產(chǎn)、生活條件。

多數(shù)小型初創(chuàng)公司資金并不寬裕，如何用有限的資金廣納英才一起成就大業(yè)，是創(chuàng)業(yè)者們的心病。小并不是差，小型初創(chuàng)公司先得有好的商業(yè)模式和項(xiàng)目前景，有一段成功的試運(yùn)營(yíng)時(shí)間，在不長(zhǎng)的中短期內(nèi)有明顯的增長(zhǎng)前途...

2004年6月，時(shí)任威盛董事長(zhǎng)的王雪紅在威盛股東會(huì)上，在股民的連番炮轟之下，說(shuō)了一句：“請(qǐng)各位股東給我一個(gè)機(jī)會(huì)�！碑�(dāng)時(shí)，威盛股價(jià)翻著跟頭滾下山 坡，連跌99.2%。

美國(guó)薪酬福利管理服務(wù)提供商ADP和該領(lǐng)域的初創(chuàng)公司Zenefits最近掐了起來(lái)，前者指責(zé)后者獲取用戶數(shù)據(jù)存在安全隱患，后者稱前者害怕競(jìng)爭(zhēng)，此次爭(zhēng)端從打嘴仗最終升級(jí)到ADP向法院起訴Zenefits誹謗。這樣新老之間的爭(zhēng)...

我們先看四個(gè)現(xiàn)象：1、為什么秦始皇能統(tǒng)一六國(guó)，成為第一代皇帝?因?yàn)樗�采用了耕占機(jī)制，即，搶到十畝田，分戰(zhàn)士三畝，殺一個(gè)人，獎(jiǎng)十塊錢(qián)等。2、為什么中國(guó)農(nóng)民在改革開(kāi)放后能吃飽穿暖?因?yàn)檗r(nóng)民過(guò)去是給生產(chǎn)隊(duì)干...

勞動(dòng)關(guān)系管理過(guò)程中，會(huì)遇到很多費(fèi)用的計(jì)算和工資數(shù)額有關(guān)，下面歸納了實(shí)踐中六項(xiàng)比較典型的、與工資有關(guān)的待遇、補(bǔ)償、賠償金的計(jì)算方法，供HR同仁們參考學(xué)習(xí)！