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　工作分析是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，它是收集、分析和總結(jié)有關(guān)崗位工作內(nèi)容的過程，也是收集、分析和總結(jié)有關(guān)崗位責(zé)任、權(quán)力、經(jīng)驗(yàn)、知識和技能要求的過程。工作分析通常包括的信息為6W2H，即：　　WHO：誰從事...

方圓公司是一家從事軟件產(chǎn)品開發(fā)和服務(wù)的高科技企業(yè)，公司成立三年多以來，業(yè)務(wù)一直在高速增長，人員的規(guī)模也不斷擴(kuò)大，目前員工人數(shù)已經(jīng)達(dá)到了120多人�！　‰S著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，管理的層次也比過去增加了，公司...

　在兼并與收購過程中，盡職調(diào)查是并購方識別目標(biāo)企業(yè)各種風(fēng)險(xiǎn)得主要途徑，以確定其購買的企業(yè)對收購方不存在隱蔽的不必要風(fēng)險(xiǎn)。　�。ㄒ唬┦裁词潜M職調(diào)查？　　盡職調(diào)查是企業(yè)并購過程中的重要組成部分，在企業(yè)...

與各位人資主管聊天時(shí)，經(jīng)常聽到人資部門的負(fù)責(zé)人感嘆生存環(huán)境較差，人資部在企業(yè)內(nèi)得不到足夠的重視，缺乏施展才能的空間。這樣的情況在國內(nèi)普遍存在，如果說21世紀(jì)最重要的是人才，做為負(fù)責(zé)人力的人資部門又為...

職務(wù)分析是人力資源管理工作中最重要的一環(huán)節(jié)，一般來說，可以按照如下步驟進(jìn)行：　　第一：明確職務(wù)分析在人力資源管理工作中的意義與重要目的是成功的關(guān)鍵；　　第二：讓所有管理者知曉職務(wù)分析對人力資源管理...

說起工作分析，從事人力資源工作的朋友都比較熟悉，大家對于工作分析的了解主要集中在如何進(jìn)行《崗位說明書》的編寫，以及如何基于《崗位說明書》進(jìn)行崗位價(jià)值評估，加之這一成果相對人力資源管理的其他兩大件"－...

薪酬設(shè)計(jì)，實(shí)質(zhì)是企業(yè)內(nèi)部價(jià)值分配關(guān)系的設(shè)計(jì)，而內(nèi)部價(jià)值的劃分主要基于職位。不同的職位，薪酬標(biāo)準(zhǔn)會不同；同一職位，不同的能力水平，薪酬標(biāo)準(zhǔn)也會不同。因此，我們在給企業(yè)做薪酬咨詢的時(shí)候，首先要做的就是...

　做了很多人力資源管理咨詢項(xiàng)目，幾乎每個(gè)項(xiàng)目的內(nèi)容都有崗位管理、績效管理和薪酬管理，俗稱老三樣。雖然誘發(fā)客戶企業(yè)導(dǎo)入人力資源管理咨詢項(xiàng)目的原因通常是某個(gè)點(diǎn)上的問題，比如崗位職責(zé)不清晰、績效考核流于...

　問∶在金融海嘯與國家政策雙重推動下，中國并購交易勢頭依舊不減。我所在的公司也正在進(jìn)行一項(xiàng)海外并購，但并購交易完成后的整合工作到底由誰來推動與執(zhí)行，一直困擾雙方高管層。我看到國外企業(yè)設(shè)有整合主管這...

　素質(zhì)模型建立方案的選擇因企業(yè)的目的、規(guī)模、資源等條件的區(qū)別而有所不同，理論上素質(zhì)模型的建設(shè)可以追溯到1973年，著名的心理學(xué)家、哈佛大學(xué)教授麥克里蘭（McClelland ）博士在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表一...

對于任何企業(yè)來說，薪酬管理都是一件非常讓人傷腦筋的問題，一般來說，好的薪酬體系應(yīng)能最大程度的解決三個(gè)公平問題，即薪酬的自我公平、內(nèi)部公平與外部公平。自我公平，指員工的貢獻(xiàn)和所獲得的報(bào)酬成正比，即多...

　要想進(jìn)行工作分析，首先要明確目前所要進(jìn)行工作分析的目的，即明確所得的工作資料到底用來干什么？解決什么管理問題？這對于決定工作分析的側(cè)重點(diǎn)、選擇分析方法、確定信息收集的范圍等具有實(shí)際操作的指導(dǎo)性；...

定崗定編是確定崗位和確定崗位編制的合稱，前者是設(shè)計(jì)組織中的承擔(dān)具體工作的崗位，而后者是設(shè)計(jì)從事某個(gè)崗位的人數(shù)。但在實(shí)際工作中，這兩者是密不可分的，當(dāng)一個(gè)崗位被確定之后，就會自動有人的數(shù)量和質(zhì)量的概...

薪酬設(shè)計(jì)，實(shí)質(zhì)是企業(yè)內(nèi)部價(jià)值分配關(guān)系的設(shè)計(jì)，而內(nèi)部價(jià)值的劃分主要基于職位。不同的職位，薪酬標(biāo)準(zhǔn)會不同；同一職位，不同的能力水平，薪酬標(biāo)準(zhǔn)也會不同。因此，我們在給企業(yè)做薪酬咨詢的時(shí)候，首先要做的就是...

在做人力資源規(guī)劃時(shí)，首先要做的工作是摸清現(xiàn)有人員狀況。那么，一份人員調(diào)查表設(shè)計(jì)的好壞，將關(guān)系到搜集到的人員信息的真實(shí)性和有效性。人員情況調(diào)查表的設(shè)計(jì)要依企業(yè)性質(zhì)、手中所掌握的資料及所需要的信息的情...

2008年1月1日，《中華人民共和國勞動合同法》正式生效，對企業(yè)人力資源管理帶來巨大的挑戰(zhàn)，該法的頒布對于規(guī)范企業(yè)用工行為和保障企業(yè)員工利益有重大的意義，與此同時(shí)同時(shí)，無論在短期還是長期內(nèi)都將對企業(yè)的人...

　隨著企業(yè)人力資源管理水平的不斷提升，許多公司從原有的職責(zé)劃分、定崗定編、績效管理、薪酬管理等領(lǐng)域的管理開始逐步轉(zhuǎn)向?qū)θ说年P(guān)注，如何有效地培養(yǎng)人和甄選人成為人力資源管理者和公司管理層關(guān)注的話題。所...

勝任力模型在我國近幾年發(fā)展迅猛，企業(yè)界掀起了一場勝任力模型運(yùn)動，幾乎所有的咨詢公司都將開發(fā)勝任力模型作為公司的一個(gè)重要咨詢項(xiàng)目，有7成以上的效益良好的大中型企業(yè)都已經(jīng)建立或準(zhǔn)備建立自己的勝任力模型。...

人才測評是指運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)方法，對社會各類人員的知識水平、能力及其傾向、工作技能、個(gè)性特征和發(fā)展?jié)摿Γ瑢?shí)施測量和評鑒的人事管理活動。它是一門融現(xiàn)代心理學(xué)、測量學(xué)、社會學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、行為科學(xué)及計(jì)算機(jī)技...

　　曾在中人網(wǎng)論壇看到一引起諸多爭議的帖子——《職位說明書的破產(chǎn)之日到來》，大家之所以這么關(guān)注這個(gè)話題，因?yàn)閲鴥?nèi)大多數(shù)企業(yè)的職位說明書形同虛設(shè)，在這些企業(yè)中，大多數(shù)的管理人員不明白一份有效的職位說...