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調(diào)薪是人力資源部每年必須要面臨的重要工作之一。有效調(diào)薪可以留住優(yōu)秀人才，不合適的調(diào)薪也可以成為績(jī)差員工的溫床。如何在人工成本和薪酬激勵(lì)之間找到一個(gè)最佳的平衡，是薪酬和福利經(jīng)理最關(guān)心的問(wèn)題，以下三種調(diào)薪的思路可供參考。

作為人力資源經(jīng)理，你或許有過(guò)這樣的經(jīng)歷：新設(shè)立的福利項(xiàng)目投入巨額成本，卻飽受員工詬病。原有福利項(xiàng)目額度一漲再漲，卻始終得不到員工認(rèn)可。到底是員工越來(lái)越刁鉆，還是我們陷入了依賴(lài)巨額福利投入換取福利滿(mǎn)意度的思維怪圈，想跳出來(lái)卻不得其法？

好的薪酬體系不僅能激發(fā)非業(yè)務(wù)部門(mén)如業(yè)務(wù)部門(mén)一樣積極工作，還能刺激他們有更高的激情工作，而不是一潭死水的混日子。而業(yè)務(wù)人員也為了拿得到更多的提成，就會(huì)拼命地去開(kāi)發(fā)客戶(hù)，增加業(yè)績(jī)。

目前在企業(yè)管理實(shí)踐中采用的兩種主流的做法是任職資格體系和勝任力模型。那么，它們之間究竟有什么樣的區(qū)別和聯(lián)系呢？各自的適用范圍和條件又有哪些不同呢？

培訓(xùn)固然困難重重，但如果在企業(yè)中設(shè)置三個(gè)環(huán)節(jié)——舉辦公司大講堂、選擇部門(mén)學(xué)習(xí)官、成立內(nèi)部“MBA班”，則能增強(qiáng)組織的學(xué)習(xí)能力，讓學(xué)習(xí)變成員工的習(xí)慣。

將崗位勝任素質(zhì)作為招聘的依據(jù)，對(duì)提升和改善招聘質(zhì)量更加有效。

大多數(shù)企業(yè)需要新員工具備的能力有三種：實(shí)戰(zhàn)能力、掌控實(shí)際工作現(xiàn)場(chǎng)的能力、高效處理問(wèn)題及時(shí)應(yīng)變的能力。而許多大學(xué)畢業(yè)生們并未在大學(xué)中獲得企業(yè)人才具備的基本能力，這也就是造成人才供需缺口的一大原因。

對(duì)有些人來(lái)說(shuō)，管理一個(gè)多元化員工團(tuán)隊(duì)不是一件容易的事——要努力理解不同年齡、種族、性別、生活階段、家庭構(gòu)成與思想的人。然而，普華永道第18期《全球CEO年度調(diào)查》報(bào)告顯示，85%的CEO認(rèn)可形式的多樣化與包容策略給他們帶來(lái)了更多凈利潤(rùn)。

據(jù)調(diào)查，與普通企業(yè)相比，擁有強(qiáng)大學(xué)習(xí)文化的企業(yè)成為市場(chǎng)第一的可能性多出46%，其員工生產(chǎn)率會(huì)提高37%，對(duì)于滿(mǎn)足未來(lái)需求所做的準(zhǔn)備也會(huì)提升58%。這反應(yīng)出了在日常工作生活中創(chuàng)建學(xué)習(xí)、培訓(xùn)與發(fā)展文化的重要性。

企業(yè)的員工有沒(méi)有主人翁的意識(shí)是很重要的，員工成為主人，才能真正沉下心去做事情。辦企業(yè)的時(shí)候，股東利益和客戶(hù)利益絕對(duì)是重要的，但是同時(shí)，也要把員工的利益放在很高的地位。讓我們一起看看 中國(guó)知名的企業(yè)大佬們是如何看待給員工加薪的問(wèn)題。

當(dāng)前企業(yè)普遍面臨兩大難題：一是勞動(dòng)力成本上升，工資上漲壓力巨大;二是移動(dòng)互聯(lián)帶來(lái)的商業(yè)民主化思潮，使工業(yè)化時(shí)代以控制和秩序?yàn)樘攸c(diǎn)的人力資源管理模式面臨挑戰(zhàn)。隨著員工自主意識(shí)的覺(jué)醒，以85后為代表的新一...

縮小經(jīng)營(yíng)單元、從大組織變成小團(tuán)隊(duì)、去KPI(關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo))，變績(jī)效考核為勞動(dòng)態(tài)度或者責(zé)任心考核……這些并不是在玩概念。

挖掘觸發(fā)點(diǎn)，即從學(xué)員的痛點(diǎn)出發(fā)，將知識(shí)點(diǎn)與方法融入問(wèn)題解決的過(guò)程中。如此一來(lái)，講師看似失去了課堂的主導(dǎo)權(quán)，實(shí)則已將自己融入每一位學(xué)員的意識(shí)與行動(dòng)中。

知道“要做什么”，也就是要知道HRP具體有哪些內(nèi)容。無(wú)論是學(xué)術(shù)研究還是實(shí)踐操作，都在不斷地豐富HRP內(nèi)容，但由于偏重不同，出現(xiàn)了各種各樣的HRP。

校園招聘成為了大多數(shù)企業(yè)社會(huì)招聘之后，人才戰(zhàn)略的另一片藍(lán)海。雖如些，其結(jié)果卻往往是不盡人意。根有關(guān)媒體統(tǒng)計(jì)，大學(xué)生畢業(yè)后走上社會(huì)工作的前三年，平均跳槽五次。這個(gè)結(jié)果令筆者略為震驚，帶著這樣的一份好...

招聘是件讓銷(xiāo)售經(jīng)理頭疼的事情！因?yàn)樗�面�?duì)的候選人個(gè)個(gè)都是能言善辯的高手，面對(duì)提問(wèn)，他們知道如何給出最恰當(dāng)?shù)幕貞?yīng)。而那些曾經(jīng)為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手工作的應(yīng)聘者，因?yàn)榱私庑袠I(yè)術(shù)語(yǔ)和語(yǔ)境，在面試中常常會(huì)有完美表現(xiàn)。

企業(yè)戰(zhàn)略 究竟如何進(jìn)行取舍呢？魚(yú)和熊掌不能兼得，要使戰(zhàn)略定位更加健全，并難以被競(jìng)爭(zhēng)者模仿，我們就必須進(jìn)行取舍。當(dāng)你正走向一個(gè)獨(dú)特而有利的定位時(shí)，你必須考慮到自己所設(shè)定的競(jìng)爭(zhēng)方向是否與競(jìng)爭(zhēng)者不同，因...

人力資源管理需要重視方法和技巧，其管理方法中隱藏著一些有趣的心理學(xué)效應(yīng)，主要有五個(gè)有趣現(xiàn)象：之一：三分之一效應(yīng)用一個(gè)故事來(lái)說(shuō)明問(wèn)題：一天，要舉行大學(xué)生電影節(jié)的頒獎(jiǎng)閉幕式，晚會(huì)上必定是明星云集，大家...

美國(guó)經(jīng)營(yíng)心理學(xué)家歐廉·尤里斯教授提出了能使人平心靜氣的三項(xiàng)法則：首先降低聲音，繼而放慢語(yǔ)速，最后胸部挺直。降低聲音、放慢語(yǔ)速都可以緩解情緒沖動(dòng)，而胸部向前挺直，就會(huì)淡化沖動(dòng)緊張的氣氛，因?yàn)槿饲榫w激...

多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體系及企業(yè)年金的發(fā)展優(yōu)勢(shì)分析1、國(guó)家推動(dòng)完善多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體系的制度目標(biāo)和發(fā)展思路越來(lái)越清晰。自上世紀(jì)90年代初，國(guó)家就從我國(guó)人口基數(shù)大、老齡化形勢(shì)嚴(yán)峻的基本國(guó)情出發(fā)，借鑒國(guó)際先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，...