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企業(yè)招人有什么偏好？網(wǎng)上各種求職攻略對(duì)不對(duì)？一線的人事經(jīng)理最有發(fā)言權(quán)。昨天，作為江蘇人才服務(wù)進(jìn)校園活動(dòng)的一部分，多位企業(yè)HR（Human Resource人力資源）經(jīng)理走進(jìn)了校園，以自己實(shí)際工作經(jīng)歷為應(yīng)屆生們揭...

在蓬勃發(fā)展的新興市場(chǎng)上，美國(guó)和歐洲的跨國(guó)企業(yè)正在加大賭注。這些公司想要取得成功，其關(guān)鍵在于找到合適的職業(yè)經(jīng)理人，讓他們發(fā)揮各自的才能。 在巴西、中國(guó)和印度等快速增長(zhǎng)的國(guó)家，利用外籍人士進(jìn)行管理的...

今天在一個(gè)版塊看到幾個(gè)很犀利的關(guān)于員工如何在以后的工作中與領(lǐng)導(dǎo)相處溝通的面試問(wèn)題題，題目設(shè)計(jì)的非常好，也非常實(shí)際。而且這些問(wèn)題我們也經(jīng)常會(huì)用來(lái)考察一個(gè)應(yīng)聘者的面試題，希望大家給予一個(gè)好的回答：針...

面試是求職過(guò)程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，直接影響求職結(jié)果。 相較于面試時(shí)的表現(xiàn)，面試前的準(zhǔn)備更加重要。古人云：有備無(wú)患。只有經(jīng)過(guò)充分的準(zhǔn)備，在能在面試時(shí)完美發(fā)揮。那么，面試前應(yīng)該準(zhǔn)備什么呢？ 有5C契合，才...

人才測(cè)評(píng)不僅在社會(huì)招聘中幫我們選聘了一批優(yōu)秀人才，而且?guī)椭�我們公司的決策層和管理層對(duì)‘人才’二字的科學(xué)理解。 關(guān)于社會(huì)招聘的基本介紹： 企業(yè)社會(huì)招聘選拔面臨的困惑與難題：這次崗位招聘的...

表面上看，應(yīng)屆畢業(yè)生大同小異，都是白紙一張。但事實(shí)上，每個(gè)人都是帶著自己獨(dú)有的家庭環(huán)境、遺傳特質(zhì)、和二十幾年獨(dú)特的生活學(xué)習(xí)經(jīng)歷走上工作崗位的，這些因素在每個(gè)人身上打上了深深的烙印，形成了自己獨(dú)有...

無(wú)論何時(shí)、何地、任何崗位都能夠招到合適的人才，可以說(shuō)是招聘專(zhuān)員工作技能的高境界。面對(duì)用工緊張的今天，企業(yè)也在不斷開(kāi)辟新的招聘渠道，人才市場(chǎng)、校園專(zhuān)場(chǎng)、校園雙選會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、專(zhuān)案獵龍、內(nèi)部員工推薦...

如何建立多通道晉升機(jī)制？ 與單一行政等級(jí)晉升的機(jī)制相比，多通道晉升機(jī)制最大的優(yōu)點(diǎn)有三個(gè)方面： 1. 強(qiáng)化了公平性與匹配度的結(jié)合； 優(yōu)秀的員工理應(yīng)得到更多的關(guān)注和收益，否則就是不公平。但如果只關(guān)注公...

某廣告公司以高效率、高效益著稱(chēng)業(yè)內(nèi)：據(jù)說(shuō)其選拔人才的方法苛刻而奇特，但至今沒(méi)有人知道細(xì)則，即使那些應(yīng)聘落選者，對(duì)考試經(jīng)歷也是守口如瓶。 剛畢業(yè)的我，決定去試一次。不料面試選拔過(guò)程很簡(jiǎn)單：第一輪集...

什么是面試達(dá)人？其實(shí)就是能夠在面試中獲得好評(píng)，但在實(shí)際的工作上卻遭遇差評(píng)。面試達(dá)人熟練各種面試寶典，在面試時(shí)擅于回答面試問(wèn)題。當(dāng)企業(yè)遇上面試達(dá)人時(shí)，該怎么去考察他們呢？其實(shí)面試達(dá)人之所以可以順利...

在人員選用方面，德魯克建議用以下三條原則：1、仔細(xì)思考這個(gè)工作，對(duì)任職者的要求。2、為這個(gè)工作挑選3個(gè)或4個(gè)候選人，而不是只決定一個(gè)候選人。3、先和一批熟悉情況的同事討論有關(guān)人選，再?zèng)Q定讓誰(shuí)任職。德魯克...

天天在招聘，天天在面試，天天在辭退，這是許多國(guó)內(nèi)企業(yè)，尤其是中小企業(yè)管理者最常見(jiàn)，也最為頭疼的問(wèn)題。如果我們追擊招聘失敗的緣由，一般為以下四點(diǎn)：1.不知何為人才"要招就招最優(yōu)秀的"，這是我們?cè)S多管理者...

在人力資源圈里的朋友總是對(duì)我抱怨James，為什么企業(yè)招聘總是那么的困難重重，招聘活沒(méi)完沒(méi)了？！我想這個(gè)朋友的抱怨與許多人力資源同行所面臨的困惑一樣，那就是不管企業(yè)處于什么階段，人力資源部門(mén)主管也好，...

談到招聘，可能讓很多HR無(wú)奈，苦水一堆。 如今的招聘，幾乎是人力資源壓力最大的一個(gè)模塊。費(fèi)盡心機(jī)，搜索枯腸，嘗試了所有可能?chē)L試的招聘方式，最終還是收獲甚微。更有甚者，一天之內(nèi)被幾十個(gè)求職者放鴿子，...

我開(kāi)始做這行開(kāi)始，就有人對(duì)我說(shuō)，在面試結(jié)束的時(shí)候點(diǎn)評(píng)應(yīng)聘者的表現(xiàn)是不專(zhuān)業(yè)的作法。在應(yīng)聘者希望得到你關(guān)于他表現(xiàn)如何的評(píng)價(jià)時(shí)，你應(yīng)該不予置否，或者婉轉(zhuǎn)回絕。甚至有的面經(jīng)直接指導(dǎo)應(yīng)聘者，要反問(wèn)面試官。...

莎翁有言：To be or not to be， that is a question. 這個(gè)問(wèn)題，對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司來(lái)說(shuō)，或許是：資深人士，招，還是不招，這是一個(gè)問(wèn)題。資深人士對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司來(lái)說(shuō)，好處是能夠加速公司的成長(zhǎng)軌跡；而隱...

大多數(shù)的企業(yè)招聘都致力于考察候選人與招聘職位的技能匹配度。在候選人經(jīng)驗(yàn)、文憑和技術(shù)能力方面花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，僅僅留下極少的時(shí)間，或者直接忽略了對(duì)候選人價(jià)值觀和企業(yè)文化適應(yīng)性的考察。按照這種招聘...

近來(lái)有動(dòng)一動(dòng)的想法，除了和個(gè)別獵頭公司接觸外，還留意了幾大招聘網(wǎng)站的相關(guān)招聘廣告和信息，期望很久沒(méi)有求職的自己能找到一點(diǎn)感覺(jué)。在這找感覺(jué)的過(guò)程中，還發(fā)現(xiàn)了一些HR同行容易忽略的問(wèn)題。 大家都知道，...

在招聘面試中運(yùn)用行為事件訪談（BEI）技術(shù)，主旨就是收集應(yīng)聘者在實(shí)際工作中的行為表現(xiàn)和心理活動(dòng)狀態(tài)，依據(jù)這些信息，分析應(yīng)聘者的能力狀況、性格特點(diǎn)，從而判斷其對(duì)目標(biāo)崗位的勝任程度。但在現(xiàn)實(shí)操作過(guò)程中，...

人才測(cè)評(píng)能力管理的有效手段 一、現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)常用工具 現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)技術(shù)的發(fā)展和逐步成熟為能力管理的實(shí)現(xiàn)提供了可操作性的手段。人才測(cè)評(píng)是針對(duì)人的比較穩(wěn)定的能力和個(gè)性特征進(jìn)行系統(tǒng)、客觀的評(píng)估過(guò)程，它...