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考核是對高管人員工作的規(guī)范、跟蹤和評價體系；而激勵則與考核不同，激勵側(cè)重的是如何提高高管人員的短期和長期工作業(yè)績。

一份出色的簡歷究竟應具備哪些因素？HR又有哪些制作簡歷的忠告？如果你正在爭取面試的機會，不妨靜下心，接著往下看。

大家也會關(guān)注很多面試的方法，但就算是做招聘的HR面試官，若不常練習，也會犯錯，有時自己還未察覺，今天我們和大家探討下面試中經(jīng)常容易被疏忽的錯誤。

如果這個問題不能從源頭上得到解決，績效管理最終要么成為一種純粹的形式，要么可能直接“流產(chǎn)”。

即使是較成功的公司，在面試時也可能提出讓面試者難堪的問題。谷歌公司的一些面試問題很奇怪，有些甚至被禁止提問。以下是谷歌面試出現(xiàn)的最奇怪的16個問題，供廣大畢業(yè)生參考。1.如果有人雇用你擦洗西雅圖所有的...

雖然我是一個很想通過工作來證實自己的能力、體現(xiàn)活著的意義的人，但誰能說那些相夫教子培養(yǎng)出大學生、博士生的農(nóng)家婦女就活得沒有價值呢?”這樣回答，能恰到好處地體現(xiàn)出女性特有的剛?cè)嵯酀�的特征�?

直至1934年病逝于法國。在法國的研究使她先后獲得了諾貝爾物理學獎和化學獎，也是歷史上第一個兩獲諾貝爾獎的人。像居里夫人一樣，28.8%的諾獎得主獲獎時已移居他國。

面試沉默可不是金，反而被看成木訥、遲純，如果你給主考官留下的是這個印象的話，那么可以說面試結(jié)果很可能不會理想。

擔負了公司的經(jīng)濟命脈，他的業(yè)績好壞直接決定了公司的生死存亡。HR作為職能部門一方面要對業(yè)務(wù)部門進行監(jiān)督管理。

工作時間越長，個人時間自然就會減少。這就是為什么越來越多求職者傾向雙休的公司，或是彈性工作時間。

一個崗位的必備資格要素首先是基于工作任務(wù)，為保障工作質(zhì)量，需要按照所要求的行為規(guī)范完成其工作內(nèi)容的執(zhí)行而應具備的知識范圍及能力標準。

人才是企業(yè)最寶貴的財富，但是由于不同的人才管理認知和管理模式導致了不同的結(jié)果。隨著移動互聯(lián)時代的到來，企業(yè)制定人才戰(zhàn)略必須要適應目前的變化。

這也是為什么很多優(yōu)秀的公司會花費很大的代價做“雇主品牌”、“校園招聘”。以我當年應聘愛默生的經(jīng)歷看，經(jīng)過多輪兒面試之后，最后，亞太區(qū)的總裁還要面試一次。

績效面談是績效評價中必不可少的重要環(huán)節(jié)，但很多經(jīng)理人往往認識不到這一點，總是抱著應付心理，結(jié)果使得績效面談流于形式，根本沒有起到應有的作用。

考官在面試中正經(jīng)歷著一種越來越尷尬的局面，即應聘者的反測試能力越來越強。追本溯源，是面試題目類型的高度模式化和統(tǒng)一評價標準的缺失使然。

有豐富經(jīng)驗的候選人vs有巨大潛力的候選人，你會選擇哪一個？這幾乎是每個HR都遇到過的困難選擇題。兩者各有千秋，但有時魚與熊掌很難兼得。說到底有經(jīng)驗和有潛力可以看成是硬性技能指標和軟性發(fā)展?jié)撃�。想要著�?..

每個人都以為自己完全明白激勵機制和懲罰機制在改變認知和行為方面有多么重要。但其實往往不是這樣子的。人類的——經(jīng)常出錯但總體上很有用——心理傾向相當多，而且相當不同。大量的心理傾向的自然結(jié)果就是社會...

工傷鑒定流程怎么走？主張工傷賠償，首先要進行工傷認定，接下來需要工傷鑒定，工傷鑒定流程怎么走？主張工傷賠償，首先要進行工傷認定，接下來需要工傷鑒定，因為工傷鑒定直接關(guān)系到工傷賠償?shù)木唧w數(shù)額。工傷鑒...

通過背景調(diào)查工作可以評估候選人的工作業(yè)績、崗位勝任能力、擠出應聘者簡歷水分、減少招聘機會成本、降低企業(yè)風險、優(yōu)化人員配置，尤其是在企業(yè)中高層管理人員、財務(wù)等關(guān)鍵崗位起到很大作用。我是一個懶人，管不...

今天我們要分享的是怎么用產(chǎn)品思維做校招。產(chǎn)品思維這個東西每個人理解不一樣，我們要關(guān)注用戶體驗和用戶需求。很多傳統(tǒng)企業(yè)會提工匠精神，尤其是制造業(yè)，對應到互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)里可能就是產(chǎn)品思維。為什么我會很強調(diào)...