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2010年4月4日，作為江民科技的創(chuàng)始人和董事長，王江民猝然離世。王持有江民科技66%的股權(quán)，其離世令江民科技前景叵測�！　�2010年4月4日，作為江民科技的創(chuàng)始人和董事長，王江民猝然離世。王持有江民科技66%的股...

1888年，廣東南水，貧寒青年李錦裳第一次在自家店鋪掛上李錦記的招牌。李錦記最初專心做蠔油，如今傳到家族第四代手中，已覆蓋調(diào)味品、保健品等多個(gè)領(lǐng)域�！　±铄\記122年歷史，發(fā)展不是一帆風(fēng)順的。在李錦記工作...

對(duì)于力帆，外界最感興趣的話題有兩個(gè)：力帆何時(shí)實(shí)現(xiàn)上市和尹明善如何為自己挑選接班人。上市與接班人這兩個(gè)看似沒有關(guān)聯(lián)的話題卻產(chǎn)生了交織——通過上市，把公司公眾化，徹底解決作為家族式企業(yè)——力帆的公司治...

現(xiàn)年45歲的梁昭賢，自2000年擔(dān)任格蘭仕集團(tuán)(下稱格蘭仕)執(zhí)行總裁以來，目前正進(jìn)入格蘭仕二代接班的第三階段。　　格蘭仕的問題在于，德叔早早就意識(shí)到了企業(yè)接班人的培養(yǎng)問題，但近20年來，賢哥作為德叔唯一的兒...

企業(yè)人才的競爭是長期的競爭，人才隊(duì)伍培養(yǎng)機(jī)制的建設(shè)更不是一朝一夕的事情。許多大型跨國公司都有著體系化的人才培養(yǎng)的成功經(jīng)驗(yàn)，但是這些成功經(jīng)驗(yàn)都有其特殊的企業(yè)背景，對(duì)于我國大部分企業(yè)不能完全照搬套用。...

不久前，一位首席級(jí)高管離開了自己僅僅效力一年的一家大型公司。盡管官方聲明說，她是因個(gè)人原因而離職，但事實(shí)是她與公司之間的合作不甚愉快。她不僅在諸多同事之間造成隔閡，而且還令自己領(lǐng)導(dǎo)的部門士氣低落。...

末位淘汰是美國通用電氣公司（GE）卓越的前總裁杰克。韋爾奇（Jack Welch）所發(fā)明的一種管理制度。為了治療通用電氣公司的大企業(yè)病，為了整治公司人浮于事、官僚主義、效率低下等不良風(fēng)氣，他把所有員工強(qiáng)制分成...

當(dāng)前，企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師在企業(yè)人力資源開發(fā)中發(fā)揮著越來越重要的作用。本文分析了企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師產(chǎn)生背景，從企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師的選拔、培訓(xùn)、評(píng)估考核和激勵(lì)等幾方面闡述了企業(yè)和內(nèi)訓(xùn)師的發(fā)展是雙贏而且會(huì)共同成長。　　案例：　...

萬科在內(nèi)部實(shí)施了三個(gè)層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)和培養(yǎng)體制，最基本的層級(jí)叫TPP，中級(jí)的叫MPP，最高層級(jí)的叫LPP。通過這三個(gè)系列的人才梯隊(duì)建設(shè)，使得每個(gè)優(yōu)秀的骨干分子感受到集團(tuán)的關(guān)注�！　∪瞬�，是一個(gè)令所有企業(yè)都頭...

人力資源盤點(diǎn)是公司進(jìn)行整體資源盤點(diǎn)評(píng)估的重要一環(huán)。實(shí)踐證明，人才盤點(diǎn)的作用非常大，通過人才盤點(diǎn)，企業(yè)管理層人員可以通過數(shù)據(jù)資料明確目前的人力資源配置現(xiàn)狀，更好地配置人力資源，使人力資源的潛在優(yōu)勢得...

在考慮CEO繼任問題時(shí)，可一方面選拔有潛力擔(dān)任企業(yè)管理重任的內(nèi)部繼任者，培養(yǎng)符合條件的家族成員；另一方面，大膽啟用德才兼?zhèn)涞耐鈦砣藛T，但要以德為先，做到尊重人才，善待人才，委以重任來考核他們的能力，選...

　董事會(huì)的核心要?jiǎng)?wù)是選對(duì)人、用活人、管好人，也只有董事會(huì)的特殊地位和科學(xué)架構(gòu)才能夠?qū)�CEO繼任者的選聘和繼任時(shí)機(jī)作出科學(xué)的決策　　對(duì)一家企業(yè)來說，CEO更替無疑是件展示其企業(yè)政治文明的大事。很遺憾的是，...

根據(jù)CIPD發(fā)布報(bào)告《Reflections on Talent Management》中一項(xiàng)數(shù)據(jù)指出：雖然有51%的參與者報(bào)告他們正在進(jìn)行人才管理活動(dòng)，但是只有20%的參與者能夠給與人才管理較為正式的定義。也就是說，在已經(jīng)開始進(jìn)行人才...

在全世界范圍內(nèi)，CEO更替大幅減少，更替率僅有11.6%；因?yàn)閲�有化程度高，中國公司的更替率更是低�?.2%。然而，這絲毫不意味著CEO的職業(yè)生涯變得更輕松，恰恰相反，他們面臨的挑戰(zhàn)前所未有　　在全球商業(yè)環(huán)境出現(xiàn)...

國企的CEO往往是組織部門任命，組織部門決策時(shí)，往往對(duì)政治表現(xiàn)和各方面裙帶關(guān)系的考慮大過經(jīng)濟(jì)管理能力，不少國企都不同程度的存在著這種問題　　企業(yè)需要怎樣的CEO，如何確保其更替的可控與科學(xué)？幾乎全套照搬...

華為在過去的 10多年內(nèi)成了無可爭辯的焦點(diǎn)，眾多媒體和競爭對(duì)手把它拿在聚光燈下審視。華為之所以如此引人注目，一是因?yàn)樗�一直低調(diào)行事，刻意與公眾保持距離；二是因?yàn)樗�自身特有的魅力，比�?3G、電信高科技...

銷售人員是企業(yè)的核心人才，是企業(yè)生存的命脈。人力資源經(jīng)理們經(jīng)常為能招到合適的銷售人員發(fā)愁。如何對(duì)銷售人員予以有效的素質(zhì)測評(píng)，以達(dá)到人職匹配，是人力資源經(jīng)理的重要職責(zé)。 　　很多HR在招聘銷售人員時(shí)，...

人才測評(píng)已經(jīng)在企業(yè)中得到了廣泛運(yùn)用，然而圍繞人才測評(píng)能給企業(yè)帶來哪些價(jià)值，如何保證測評(píng)的有效性和準(zhǔn)確性，以及測評(píng)如何與能力素質(zhì)模型有效結(jié)合等問題，來自不同企業(yè)、不同專業(yè)測評(píng)機(jī)構(gòu)的人士往往有著不同的...

如果精力充沛、足智多謀、富于想象力是你所要招聘的員工必備的三點(diǎn)最重要的素質(zhì)的話，在看了從網(wǎng)上下載的令你頭疼的一大堆簡歷之后，在你打電話約他們面試之前，要是能夠馬上識(shí)別出誰符合這些要求該有多好。然而...

招聘是人力資源管理的開端，處于招、用、育、留的第一環(huán)節(jié)，可見招聘工作對(duì)于人力資源管理來講是不可或缺的。人員招聘的有效性如何，將直接影響企業(yè)人力資源管理工作的成效。高質(zhì)量的招聘工作就可以避免在人員培...