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不同的競爭方式是不能彼此相容的，你必須選擇自己要走的路線，這就是“取舍”。“取舍”將使得模仿變得困難，因為模仿者會因此侵蝕自己的優(yōu)勢�！翱蛋亍毕胍�模仿“戴爾”，卻既把自己的戰(zhàn)略搞砸了，也把客戶給得罪了。那么，究竟如何進行“取舍”呢？

　　當你想要雇用或者提拔員工，或者只是想組建你的團隊，你肯定是想找那些最聰明的人加入你的團隊。沒錯吧?不過，先別這么急著做決定�！　≡诠ぷ髦校�有一些特性會有最低的標準要求。智商就是其中之一。只要能夠...

批評一個人時應用修正性的反饋，稱之為“漢堡包”原則。第一塊面包指出某人的優(yōu)點，中間的牛肉是指出哪些需要改進的項目或方法，最下面一塊面包是鼓勵和期望。幫助某個人認識他的缺點應先指出他的優(yōu)點，然后說出他需要改進的地方，最后在給與一定的鼓勵和期待。

最先開始的是應聘者的自我介紹。這個環(huán)節(jié)是每場面試都必不可少的。每個人都可以有不同的自我介紹，將自己總結(jié)出的那個“我”，用組織好的語言描述給面試官。

全國政協(xié)委員、新東方教育集團董事長俞敏洪在今年全國兩會上提交了一份名為《關(guān)于對我國現(xiàn)行社保政策進行適度調(diào)整的建議》的提案。在這份提案中，俞敏洪表示，中國現(xiàn)行社保制度中企業(yè)和個人的社保費 率過高，繳費基準過高，計算方法不科學。

2015年1月13日，馬斯克公開表達對中國銷售業(yè)績的失望。2月初，一封來自特斯拉內(nèi)部的郵件顯示，對業(yè)績不滿的馬斯克要求減裁職位，并聲稱“要親手開除那些不稱職的全職員工，此事沒有商量的余地”。

因為所謂的職業(yè)化，是組織員工實現(xiàn)工作狀態(tài)的標準化、規(guī)范化和制度化，要達到這一點就必須關(guān)注在企業(yè)文化中起關(guān)鍵作用的一環(huán)——行為規(guī)范。只有當企業(yè)擁有明確的行為規(guī)范，企業(yè)才會以“標準化、規(guī)范化和制度化”推進整個組織的員工走向“職業(yè)化”。

1.公司老板信佛啊，讓員工背弟子規(guī)，背下來有獎勵。墻上貼的不是公司文化，而是弟子規(guī)��！ 整整一面墻。2.之前的一家公司，老板崇信藏傳，每天午時必大燒藏香，弄個整個辦公區(qū)一股牛糞味兒�，F(xiàn)在的老板還是農(nóng)企...

謝子龍代表調(diào)研發(fā)現(xiàn)，根據(jù)規(guī)定，社保五項（養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)、工傷、生育）繳費比例，企業(yè)為29.5％至30％，其中養(yǎng)老20％、醫(yī)療 6％、失業(yè)2％、工傷1％、生育0.5％－1％，個人累計達到11％左右，“雖然各地繳納社保費率比例略有不同，但絕大部分省市繳納比例...

《職工帶薪年休假條例》（以下簡稱《條例》）為廣大勞動者朋友每年享受五天到十五天不等的帶薪年假提供了法律基礎。這一項本來應該全體勞動者共享的權(quán)利已經(jīng)到了淪為少數(shù)人權(quán)利的這一尷尬境地。而對于帶薪年假法律問題，HR是否已經(jīng)徹底了解了呢？

深圳經(jīng)濟特區(qū)建立以來，大量的外來務工人員將深圳作為“淘金”圣地。據(jù)統(tǒng)計，截至2012年底，深圳市非戶籍人口達767.13萬，為戶籍人口的2.7倍。豐富的人口資源為深圳的發(fā)展注入了活力，但戶籍差異所帶來的在養(yǎng)老保險方面的差別待遇，也亟待引起各界重視。

　　對于HR人員，招聘所需要注意的問題和原理性的知識，人力資源管理教科書上都有十分詳細的描述，一般來說很容易掌握。最令HR經(jīng)理頭痛的問題是怎樣把這些招聘原理和原則運用到具體的招聘面試中，從而使招聘面試...

一個只有管理者是新進的團隊，員工的工作效率和態(tài)度不能符合要求時，要如何提高整個團隊的積極性呢?新領(lǐng)導如何更快融入團隊，并短時間內(nèi)提升自身的領(lǐng)導力呢?關(guān)于這些問題，世界經(jīng)理人網(wǎng)站用戶根據(jù)自身管理經(jīng)驗，給出了不同的解決方案。

大家在會上一起就人才的招聘和管理問題搞了個腦力激蕩，還是很有感觸；說起來也是簡單，其中一個朋友的公司正面臨轉(zhuǎn)型、變革的前夜，現(xiàn)在問題的癥狀表現(xiàn)在于市場開發(fā)人才尤其是管理者的短缺，另外工程成本的存在很大的管理空間。

一個組織或者團隊離不開團結(jié)；團結(jié)就是力量！。在中裕冠，我們要講團結(jié)，讓毎個員工1+1是等于2.

最近，微軟裁員事件引發(fā)的原諾基亞手機業(yè)務團隊的群體性抗議活動鬧得沸沸揚揚。“以人為本”的企業(yè)文化為諾基亞樹立了良好的品牌形象，極大地提升了各級員工對諾基亞的認同感和歸屬感，有力地支持了企業(yè)在“傳統(tǒng)手機時代”的持續(xù)高速發(fā)展。

企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)薪酬策略；企業(yè)薪酬策略必須以企業(yè)戰(zhàn)略為依歸。反過來，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略服務于企業(yè)戰(zhàn)略，支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)；通過有效的薪酬激勵機制 的建立，驅(qū)動全體員工為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略而努力。

大家都知道績效管理是人力資源管理的核心，幾乎所有的人都說績效是HR模塊中最難的一塊。但絕大部分公司的績效管理也是流于形式的多，最后往往不了了之，HR則成了績效項目的替罪羊。那我們需要思考HR在績效管理中到底起到什么作用呢？

工作分析的目的不僅僅是說明這份工作需要做些什么，什么人可以勝任，最重要的是能夠清晰地指明員工的職業(yè)發(fā)展方向。但是很多企業(yè)往往達不到這種效力，究其原因，是走進了一些誤區(qū)。 走出工作分析的種種誤區(qū)...

　　日前，前程無憂的最新數(shù)據(jù)顯示，今年1月全國網(wǎng)上發(fā)布職位數(shù)超過352萬個，同比漲幅23%。從行業(yè)來看，2015年1月全國網(wǎng)上發(fā)布職位數(shù)前三位的行業(yè)依次為：互聯(lián)網(wǎng)/電子商務、金融/投資/證券、計算機軟件。其中互聯(lián)...