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組織慣性　　成員的思維、行為慣性容易匯聚成為阻礙組織前行的組織慣性。在企業(yè)管理的實施過程中，組織成員特別是老人有時并不按照新的架構(gòu)流程和制度規(guī)范去工作。這不全是因為大家不接受新的系統(tǒng)，而是一工作就...

美國管理專家伊查克。麥迪思對企業(yè)生長周期問題有深刻的論述，他將企業(yè)的成長過程擬人化地劃分為孕育期、嬰兒期、學(xué)步期、青春期、盛年期、穩(wěn)定期、貴族期和官僚化期，認(rèn)為每個時期企業(yè)在組織行為、領(lǐng)導(dǎo)、目標(biāo)、...

有這樣一類公司——擁有樂趣橫生且狂熱的環(huán)境，吸引了很多有抱負(fù)的能人。公司中彌漫著敢做敢當(dāng)?shù)拇鬅o畏精神，它激勵了員工的創(chuàng)造性，甚至常常是偉大的創(chuàng)意。但與此同時，因為公司的組織架構(gòu)和運作缺乏一致性和規(guī)...

任何一個長期存在的企業(yè)都無法回避變革，然而人們出于本性又常常極力抵制變革。因此，引領(lǐng)變革既不可或缺，又艱難萬分�！　〗M織變革領(lǐng)域的公認(rèn)權(quán)威約翰�？铺�，歷經(jīng)10年對100多家不同規(guī)模、不同國家和不同經(jīng)營狀...

一、 創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃　　企業(yè)要開張了，在人力資源規(guī)劃方面需要做哪些事呢？我的參考建議是：　　1、 創(chuàng)業(yè)初期的人力資源規(guī)劃，主要應(yīng)該從業(yè)務(wù)開展的層面（包含技術(shù)、生產(chǎn)、營銷等幾個主要方面）、以及...

咨詢公司在為企業(yè)做組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，一般先要通過資料收集、訪談等方式獲得企業(yè)第一手的資料與信息，基本了解企業(yè)組織結(jié)構(gòu)運行的外部和內(nèi)部環(huán)境，為進(jìn)一步的診斷工作提供依據(jù)和素材。然后對這些大量的資料和信息...

中國有一句俗語：外來的和尚好念經(jīng)�？v觀改革開放二十多年的歷程，外來和尚念好經(jīng)的確實大有人在，比如許多民營企業(yè)花高薪聘請的技術(shù)人才，的確為企業(yè)的技術(shù)創(chuàng)新和產(chǎn)品競爭力的提升，做出了很大的貢獻(xiàn)，但把經(jīng)念...

　　萊特兄弟發(fā)明飛機(jī)之前，人類為實現(xiàn)飛行的夢想進(jìn)行了持續(xù)不斷的嘗試，但都以失敗告終。萊特兄弟能終結(jié)這場漫長的失敗史，首先是由于他們破除了一個由來已久的對于翅膀的迷思。　　要飛就必須有翅膀，這個顯而...

當(dāng)組織在運行過程中遇到越來越多的問題時，當(dāng)組織在追求規(guī)范、高效和有序的運行機(jī)制時，當(dāng)組織在建立這種機(jī)制的過程中與員工的個體差異性發(fā)生矛盾時，越來越多的企業(yè)管理者熱衷于用各種管理工具去解決這些管理問...

　正如球場上，教練通過改變球員的場上位置來進(jìn)一步挖掘球員、培養(yǎng)球員一樣，企業(yè)通過實行輪崗實現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目的�！　⊥ǔＦ髽I(yè)輪崗有三種形式：培養(yǎng)人才型、技能提升型以及區(qū)域輪換型。企業(yè)通過輪崗，給人才一...

　1、提出一個論點：什么是現(xiàn)代成本管理？　　為什么有的企業(yè)往往業(yè)績不佳？我覺得，除了我們熟知的諸多原因之外，很可能還有另外一個更為重要的原因，那就是這個企業(yè)的組織成本過大。因此這個組織的價值就很�。�...

　對于大中型企業(yè)來說，它們在尋求將大企業(yè)作小的方法，于是探討人力資源外包變成一個迫在眉睫的事情。日前，由中外管理雜志主辦的2007中外管理人力資源發(fā)展論壇在北京舉行。與會的企業(yè)家、人力資源專家、管理顧...

　在企業(yè)管理中經(jīng)常會遇到員工的狀態(tài)好與不好而影響工作的狀態(tài)，很多時候做了大量系統(tǒng)的工作，但見效甚微。人說半部《論語》治天下，我在企業(yè)管理中也有借鑒，比如《論語》中對君子"和小人"的論述，為我解開了對...

我最近一直在為如何能找到最方便可靠的錄音設(shè)備而苦惱。原因是我的錄音筆總是屢屢出問題。有的時候是錄不上，有的時候是錄上了又莫名其妙的丟了，有的時候是無法存入電腦，等等等等。　　而同事幾百元的M P3有錄...

　這是一個管理預(yù)言：人力資源部更名為人才激勵部，將成為下一個管理創(chuàng)新趨勢！　　仔細(xì)審視周遭的企業(yè)，我們不難發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的人力資源部還在人事和行政工作中轉(zhuǎn)圈，疲于應(yīng)付因源源不斷的人才流失而帶來的大...

　當(dāng)然，你希望你那個部門的每一個人都能合作共事。但是你能做些什么來實現(xiàn)這一目標(biāo)呢？一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人每隔幾個月就發(fā)出一份"讓我們擰成一股繩"之類的備忘錄，然后閉上雙眼，等待結(jié)果最佳的出現(xiàn)。而其他的領(lǐng)導(dǎo)人...

企業(yè)里的人力資源管理就像財務(wù)、質(zhì)量、生產(chǎn)等管理一樣，必須形成一個體系，才能確保其功能有效完整地發(fā)揮。因此，正確的人力資源管理，必須是在人力資源管理體系框架內(nèi)的分塊管理，建立人力資源管理體系，是有效...

困擾中國企業(yè)發(fā)展的一大問題是組織能力的缺失，應(yīng)對之道各異：有的企業(yè)憑借創(chuàng)始人的領(lǐng)袖魅力彌補組織能力；有的企業(yè)推行軍事化管理；有的企業(yè)試圖把企業(yè)變成大家庭；有的企業(yè)照搬源自跨國公司的規(guī)范化管理……歐...

但如何才能找到適合的人呢？這又是一個令很多首席執(zhí)行官輾轉(zhuǎn)反側(cè)的問題。企業(yè)的競爭如今已經(jīng)越來越凸顯為人才的競爭，首席執(zhí)行官對人力資源部門的期望也越來越高。企業(yè)希望有適合的人源源不斷地上車，尤其在業(yè)務(wù)...

組織結(jié)構(gòu)是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證，是為實現(xiàn)目標(biāo)對資源的一種系統(tǒng)性安排，只有調(diào)整好企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，理順各部門之間、各部門內(nèi)部的關(guān)系，明晰權(quán)責(zé)，才能為下一步的流程設(shè)計、績效考核激勵體系打下基礎(chǔ)。組...