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結(jié)合本人多年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗和人力資源咨詢過程中的體驗，本人認(rèn)為為了保證招聘工作的科學(xué)規(guī)范，提高招聘的效果，招聘活動一般要按照下面六個步驟來進(jìn)行。第一步招聘前的準(zhǔn)備：人力資源規(guī)劃和工作分析企業(yè)...

相信大部分職業(yè)經(jīng)理對于這樣一個流程比較熟悉：當(dāng)公司出現(xiàn)職位空缺或需要增加職位編制時，與人力資源部聯(lián)系，并希望人力資源部能在最短的時間內(nèi)招聘到所需要的人員。于是，人力資源部負(fù)責(zé)的招聘人員開始通過多種...

任何一個組織，都要面對本行業(yè)激烈的人才競爭，招聘是企業(yè)生產(chǎn)線的第一個環(huán)節(jié)，如果你能使這個環(huán)節(jié)從一開始就運(yùn)行通暢，這個組織就會越來越好。在經(jīng)濟(jì)低迷的特殊時期，不僅難以找到一份好工作，組織也很難招聘到...

許多公司職能部門的管理者都不太清楚應(yīng)該如何評價招聘工作的效果。有的經(jīng)理只關(guān)心招聘到多少人，有的關(guān)心在招聘上花了多少時間，多少錢，或者在一段時間內(nèi)關(guān)注新雇員是否喜歡這里的工作�！　∑鋵�，對招聘工作的...

如何判斷招聘人員的工作是否成功呢，從對公司進(jìn)行的簡單的調(diào)查來看，大多數(shù)負(fù)責(zé)招聘的經(jīng)理并未對負(fù)責(zé)招聘人員的工作進(jìn)行分析。有些人僅考核雇用了多少人，或招聘工作花費(fèi)的時間，其他人則將更多的注意力放在費(fèi)用...

事實上描述一個招聘經(jīng)理的職責(zé)與評估他/她的業(yè)績并不是一概而論的，關(guān)鍵看該公司HR的管理現(xiàn)狀，以及HR部門與業(yè)務(wù)部門在HR業(yè)務(wù)上的配合程度�？梢苑秩�中情況來討論：一、單打獨斗型的環(huán)境（中小型公司）如果您公司...

行為規(guī)范者、使人驚喜者、經(jīng)歷顯赫者，這三類應(yīng)聘者最容易給人留下深刻印象。在上周末由中華英才網(wǎng)舉辦的中國執(zhí)行力盲點解析大型論壇上，著名管理培訓(xùn)專家余世維博士披露了HR的喜好�！　∮嗍谰S為筆者描述了HR眼...

招聘活動涉及到企業(yè)各級管理人員。據(jù)統(tǒng)計，企業(yè)中級以上的管理人員每年平均要做2-3次招聘決策。在快速增長的企業(yè)和處于劇烈動蕩的企業(yè)中,經(jīng)理們更是時時刻刻面臨如何選拔優(yōu)秀人才的挑戰(zhàn)�！　〉�是，很多經(jīng)理們都...

Internet的發(fā)展必將對網(wǎng)絡(luò)時代的人力資源管理工作提出全新的挑戰(zhàn)。人力資源管理在網(wǎng)絡(luò)時代將被賦予全新的思維，必將形成全新的運(yùn)作模式�！　∪肆�資源規(guī)劃　　　在網(wǎng)絡(luò)日趨發(fā)展的今日，企業(yè)的架構(gòu)設(shè)計、職務(wù)的規(guī)...

就任何企業(yè)來說，能力高強(qiáng)、視野廣博的高階主管是決定企業(yè)盛衰興亡的靈魂人物。因此，一般企業(yè)對他們之可能跳槽向來都不敢掉以輕心。歐美國家的一些企業(yè)為防止高級主管跳 槽，通常采取的措施有： 　　　　　一...

在多年來的人力資源項目咨詢工作中，有頗多感觸，其中對于招聘在人力資源系統(tǒng)中的重要性問題感觸尤深。人力資源應(yīng)該是一個系統(tǒng)的工程，招聘在其中應(yīng)該占據(jù)首要的位置，但是，在做項目時，更多的企業(yè)是僅僅做了薪...

招聘的質(zhì)量是用來衡量某一次招聘是否成功地招到了企業(yè)所需要的人才。許多企業(yè)并沒有掌握如果去度量這一指標(biāo)的方法，下面我們將介紹衡量招聘質(zhì)量的11種不同的因素�！　�1、目標(biāo)的完成：通常在試用期內(nèi)，特別是對白...

如何判斷招聘人員的工作是否成功呢，從對公司進(jìn)行的簡單的調(diào)查來看，大多數(shù)負(fù)責(zé)招聘的經(jīng)理并未對負(fù)責(zé)招聘人員的工作進(jìn)行分析。有些人僅考核雇用了多少人，或招聘工作花費(fèi)的時間，其他人則將更多的注意力放在費(fèi)用...

將人力資源各模塊的工作做好都不容易，但做好招聘模塊最不容易。理由是：做其他模塊涉及的大多是企業(yè)內(nèi)部的要素，比較容易了解，相對容易掌控。唯有招聘，尤其是外部招聘，涉及到企業(yè)外部的要素較多且多有變數(shù)，...

A公司因生產(chǎn)和業(yè)務(wù)的需要，計劃招聘中級技術(shù)和管理人員50人，其中包括班組長10人、機(jī)械維修技工20人、儲備干部10人。人力資源部在當(dāng)?shù)氐闹髁鲌蠹埳系禽d了招聘廣告，一星期后受到了45份求職申請。由于公司正趕上生...

事實上描述一個招聘經(jīng)理的職責(zé)與評估他/她的業(yè)績并不是一概而論的，關(guān)鍵看該公司HR的管理現(xiàn)狀，以及HR部門與業(yè)務(wù)部門在HR業(yè)務(wù)上的配合程度�？梢苑秩�中情況來討論：一、單打獨斗型的環(huán)境（中小型公司）　　如果您...

許多公司職能部門的管理者都不太清楚應(yīng)該如何評價招聘工作的效果。有的經(jīng)理只關(guān)心招聘到多少人，有的關(guān)心在招聘上花了多少時間，多少錢，或者在一段時間內(nèi)關(guān)注新雇員是否喜歡這里的工作�！　∑鋵�，對招聘工作的...

在一個競爭性的市場上，所有的公司都會受到來自其他公司的挑戰(zhàn)。市場上的進(jìn)攻性行動既可以來自行業(yè)的新進(jìn)入者，也可以來自于那些尋求改善現(xiàn)有地位的既有公司。防御型戰(zhàn)略的目的是降低被攻擊的風(fēng)險，減弱任何已有...

　隨著市場的日益開放，社會人力資源流動率加大，人力資源市場競爭日趨激烈，企業(yè)人力資源招聘工作面臨著更大的挑戰(zhàn)。候選人的數(shù)量、質(zhì)量和職位填補(bǔ)的及時性是當(dāng)前我國企業(yè)人力資源招聘工作業(yè)績評定的主要指標(biāo)。...

進(jìn)行有效招募體系的創(chuàng)建并不完全出于招聘工作本身的任務(wù)要求，而是要以組織經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略為中心、圍繞組織的中短期經(jīng)營目標(biāo)、結(jié)合整個社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展來開展工作。這就要求我們在制定工作目標(biāo)、方法及具體的工作中...