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考慮到（招聘和薪金評(píng)定）對(duì)于一個(gè)組織的重要程度，人力分析之所以流行起來(lái)完全是因?yàn)槿藗円庾R(shí)到了它的潛能有多大。

老板都是直接能看到事物的核心和根本例：用工荒----農(nóng)民工：種地稅少了國(guó)家重視民生，老板必須重視員工小老板經(jīng)營(yíng)事，大老板經(jīng)營(yíng)人產(chǎn)品和產(chǎn)業(yè)都是老板創(chuàng)造財(cái)富的媒介老板累是因?yàn)樗�是做事高手，不懂得�?jīng)營(yíng)人人不...

HR如果有類(lèi)似于財(cái)務(wù)報(bào)表的人才報(bào)表就可以更好的和老板對(duì)話(huà)。——《HR如何提升組織戰(zhàn)斗力》系列之二在大數(shù)據(jù)時(shí)代，我們的生活被各種數(shù)據(jù)包圍著。曾在微信朋友圈里看到一篇文章——《一個(gè)故事告訴你大數(shù)據(jù)如何改變...

復(fù)雜度是正常的企業(yè)運(yùn)營(yíng)活動(dòng)的副產(chǎn)品，但大多數(shù)公司對(duì)復(fù)雜度的容忍超出了應(yīng)有的限度。如何有效地應(yīng)對(duì)公司中的復(fù)雜度呢？關(guān)鍵在于掃除亂象，簡(jiǎn)化你的組織并且保持下去。

能力模型在企業(yè)中的應(yīng)用越來(lái)越廣泛，一項(xiàng)針對(duì)北美1000家企業(yè)的調(diào)查顯示：將能力模型與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略?huà)煦^的公司在三年股東總回報(bào)上比未將兩者掛鉤的公司高出20個(gè)百分點(diǎn)。由此可見(jiàn)，能力模型對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。...

伴隨著業(yè)務(wù)發(fā)展要求及勞動(dòng)力的變遷，人力資源管理從最初行政事務(wù)性的人事管理，到聚焦資源使用效率的人力資源管理，再到目前追求有競(jìng)爭(zhēng)力投資回報(bào)的人力資本管理，管理內(nèi)容不斷豐富，管理模式不斷創(chuàng)新，其價(jià)值也不斷得到提升。

在人才供應(yīng)鏈的能力管理中，勝任素質(zhì)模型和任職資格體系是兩種有效的工具。

微博、微信等自媒體碎片化閱讀和傳播方式催生了一大波短小精悍的段子，段子流行是當(dāng)下“微文化”的特點(diǎn)。撫慰心靈的雞湯和激勵(lì)心志的雞血是這些段子的主力軍，借助微信的東風(fēng)，大有攻城略地、瘟疫肆虐的陣勢(shì)。打開(kāi)朋友圈，要是哪天沒(méi)看到幾篇雞湯或雞血，還以為手機(jī)出了問(wèn)題

戰(zhàn)爭(zhēng)期間，一個(gè)士兵用大麥精心地喂養(yǎng)他的馬。然而戰(zhàn)爭(zhēng)一結(jié)束，那馬便被拉去服苦役，搬運(yùn)沉重的貨物。后來(lái)戰(zhàn)火重燃，軍號(hào)吹響了，吹響了，主人備好馬鞍，全副武裝騎著馬去迎敵。這時(shí)，馬卻毫無(wú)力氣，不斷摔倒，他對(duì)他主人說(shuō)：“你還是趕快再去找一匹戰(zhàn)馬吧。

管理者每天都有大量問(wèn)題要處理。我們的上司和下屬，我們的客戶(hù)和供應(yīng)商都等待我們做出各種各樣的決定。但盡管接受了很多訓(xùn)練和積累了大量經(jīng)驗(yàn)，做決定還經(jīng)常是管理者一個(gè)難題。

自組織管理目前之所以引起重視，是因?yàn)樵趹?yīng)對(duì)高度不確定性的外部環(huán)境時(shí)，需要組織不斷保持創(chuàng)新活力，以適應(yīng)變化、動(dòng)態(tài)成長(zhǎng)。這時(shí)候，依賴(lài) “一個(gè)腦袋”的思考和控制是玩不轉(zhuǎn)的，而自組織形態(tài)所具備的內(nèi)在特征正符合企業(yè)的需求。

只要能抓住核心欲望，達(dá)到上下同欲，就能激發(fā)員工創(chuàng)造更多價(jià)值。——《HR如何提升組織戰(zhàn)斗力》系列之一在人力成本不斷上升的大環(huán)境下，激發(fā)員工達(dá)成更高業(yè)績(jī)成為考核HR最重要的指標(biāo)，提升組織戰(zhàn)斗力是移動(dòng)互聯(lián)時(shí)...

未來(lái)，管理者將成為一個(gè)“平臺(tái)提供者”，以為“創(chuàng)業(yè)”的員工提供平臺(tái)為己任，但“平臺(tái)提供者”所需的領(lǐng)導(dǎo)力，與傳統(tǒng)企業(yè)的“領(lǐng)導(dǎo)”，完全是兩回事！

管理的本質(zhì)竟然是如何挖掘員工的心理訴求？！中國(guó)目前大部分企業(yè)還處于人治階段，我們進(jìn)行企業(yè)的升級(jí)換代和產(chǎn)能轉(zhuǎn)換的同時(shí)，企業(yè)管理水平也應(yīng)該升級(jí)換代，也應(yīng)該從原始的人治向心治轉(zhuǎn)變，只有物質(zhì)和文化的雙重改...

幫助員工理清思路，恢復(fù)理性思考是HR開(kāi)展工作第一步。案例：我們是一家制造型企業(yè)，目前執(zhí)行的是標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度（每日工作8小時(shí)，每周工作5天）。近期隨著旺季到來(lái)，因訂單較多，所以要求生產(chǎn)員工正常工作日晚上及...

隨著技術(shù)的發(fā)展、商業(yè)模式的不斷創(chuàng)新以及組織形式的不斷改變，人力資源管理一定會(huì)發(fā)生顛覆性的變化，而討論“人力資源部拆還是不拆”已經(jīng)沒(méi)有太大的意義。

企業(yè)如何進(jìn)行有效流程管理？阿基米德說(shuō)：給我一個(gè)支點(diǎn)，我可以撬動(dòng)地球！企業(yè)管理是不是也有支點(diǎn)呢？如果有支點(diǎn)，它應(yīng)該是什么呢？支點(diǎn)一定是可以讓人省事省力，即使沒(méi)有四兩拔千斤之效，也應(yīng)該有事半功倍之能。

所謂人才供應(yīng)鏈建設(shè)，就是將生產(chǎn)管理中的供應(yīng)鏈理念引入到人才管理當(dāng)中，是一種動(dòng)態(tài)的人才管理模式，它采用成本效益的方式對(duì)人才進(jìn)行配置、培養(yǎng)和激勵(lì)，使人才的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量能滿(mǎn)足企業(yè)的業(yè)務(wù)需要。

　　《老板學(xué)》教程中，我認(rèn)為老板及管理者應(yīng)該學(xué)習(xí)的第一課不是經(jīng)營(yíng)與管理，而是了解、順應(yīng)、和利用天下大勢(shì)。在管理者最為頭疼的用人問(wèn)題上，管理者同樣應(yīng)該掌握人力資源領(lǐng)域的大趨勢(shì)，大潮流，大方向，只有這...

領(lǐng)袖嚴(yán)格遵守規(guī)章制度的規(guī)定，是為了更好地讓組織成員遵守規(guī)章制度。一個(gè)組織成立時(shí)，一般情況都會(huì)有一部組織最大法、根本法，這就是組織的章程。政黨有政黨章程、協(xié)會(huì)有協(xié)會(huì)章程、公司有公司章程。這些章程都是...