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　　經(jīng)常聽到職場人士說招聘員工很頭痛，招聘到好的員工是件困難的事情，招聘到優(yōu)秀的員工更是難上加難�？墒蔷科湓�因，發(fā)現(xiàn)出在其自身的原因居多，比如沒有一個可以執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)，面試官一塌糊涂的感性判斷等等。...

在拙文《答一HR如何面試銷售代表等問題》中，我列出了在面試銷售代表時的一些經(jīng)常使用的問題。博友小張張在看完文章后提出了如何進(jìn)一步考察求職者的應(yīng)變能力和口頭表達(dá)能力的問題。為了便于閱讀，我把此問題的回...

　在新浪科技看到頭條新聞《鄭州求職者應(yīng)聘富士康須答70道心理題》，看來在這次鄭州招聘中，富士康明顯吸取了之前十幾宗跳樓案的教訓(xùn)，特別推出了針對員工心理問題的測試，考慮到之前一連串跳樓事件給富士康帶來...

　我們不需要自我陶醉的首席女演員，我們需要那些為別人著想，真誠地關(guān)心和尊敬別人的人�！　∥髂虾娇彰磕甓紩�收到超過10萬份簡歷，我們只會聘用其中1%～2%的申請者。有權(quán)威人士通過統(tǒng)計分析，得出了這樣的結(jié)論...

沸沸揚(yáng)揚(yáng)的職場明星唐峻的學(xué)歷門事件似乎慢慢平息，但對社會和整個職場的影響卻是深遠(yuǎn)的，對事件主角的未來影響是長久的，對其曾經(jīng)服務(wù)或正在服務(wù)的企業(yè)的影響也是顯而易見的。此事件也引起我們對職場明星員工的...

30年國企改革波瀾壯闊。在經(jīng)歷了簡政放權(quán)、減稅讓利、建立現(xiàn)代企業(yè)制度、建立現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)制度等改革后，企業(yè)成為市場的主體，活力得到初步釋放，國有經(jīng)濟(jì)的布局和結(jié)構(gòu)得以優(yōu)化，但也留下無奈——深層次的問題和矛盾...

　　人才是一個很籠統(tǒng)的概念，至今缺乏對人才的標(biāo)準(zhǔn)定義，不同的人對人才的理解也不相同。但有一點(diǎn)是肯定的，那就是企業(yè)都希望招募到人才，可是該如何衡量一個人是否適合自己的企業(yè)呢？　　在招聘人才時，不少企...

　我們常�？吹竭@樣的例子，一名員工在離開原單位不久后又重新被原來的單位雇傭。這顯示了公司任人唯賢的胸襟，同時也證明該員工擁有著別人無可比擬的相對優(yōu)勢，比如他工作技能很出色�！　〉�也有這樣的情形，就...

HR在招聘時，可能每天都要接收大量的簡歷。為確保招聘的效率和質(zhì)量，首先是保證在海量的求職簡歷中篩選出合格的簡歷、而且要高效率。既然如此，首先要定義哪些簡歷才是合格的，其次是如何提高效率。所謂合格的簡...

　通常來說，企業(yè)在招聘員工時要經(jīng)過三個環(huán)節(jié)，首先是簡歷的篩選，然后是面談和筆試部分，最后要通過一定時間段的試用期，之后才能成為企業(yè)的正式員工，其中，面談部分是三個環(huán)節(jié)中最為重要的部分。　　企業(yè)的HR...

前面論述了合格簡歷的標(biāo)準(zhǔn)，為了提升簡歷篩選的效率，還需掌握一定的技巧，主要是關(guān)注哪些內(nèi)容和順序。至于關(guān)注的內(nèi)容，實際上就是前文所說的合格簡歷的標(biāo)準(zhǔn)，在篩選時，關(guān)鍵是這些內(nèi)容會體現(xiàn)在簡歷的哪些部分，...

　企業(yè)是一個由許多不同等級的工作崗位組成的組織，從下到上，每個等級的工作崗位數(shù)量依次遞減，形成一個金字塔。比如，一個5000人的企業(yè)，可能有4000多員工處在最底層，處在最頂層的只有少數(shù)幾個人，甚至只有一...

　　一個人進(jìn)公司后的未來業(yè)績要受到很多因素的影響，例如發(fā)展機(jī)會、同事關(guān)系、擁有資源、公司發(fā)展?fàn)顩r等多種因素，其中還包括許多不確定因素，因此，我們尚不能找到萬無一失的方式來確保選拔的準(zhǔn)確性。但是，這...

領(lǐng)導(dǎo)信任的員工就要諉與重任嗎？當(dāng)人不是。記得著名企業(yè)管理培訓(xùn)專家紅智博老師說過一個案例，一位員工跟隨總裁轉(zhuǎn)戰(zhàn)六、七年。一起經(jīng)歷了兩、三個單位，有過痛苦、屈辱、歡樂、榮譽(yù)�？偛脤�這位員工非常信任�？�...

　企業(yè)文化理念是企業(yè)文化的核心內(nèi)容。企業(yè)文化理念通�？煞譃閮刹糠郑阂皇呛诵睦砟�，主要包括使命、愿景、核心價值觀、企業(yè)精神等等；二是管理經(jīng)營理念，具體可細(xì)分為營銷理念、研發(fā)理念、安全理念、質(zhì)量理念等...

不管人力資源的書本上是怎么樣寫的，但是其實每家公司的招聘面試操作都是不一樣的，而且絕對不可能是完全一樣的，會因業(yè)務(wù)、因招聘人員的能力、因企業(yè)的發(fā)展周期等等存在很多個性化的東西。業(yè)務(wù)的運(yùn)作，是依托于...

人-崗匹配，是招聘面試的理論邏輯。而最近這幾年很流行的人-組織-崗位匹配則是對人-崗匹配的延伸。理論上來說，隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，現(xiàn)有人員無法應(yīng)對業(yè)務(wù)的發(fā)展的需要（工作流程重新設(shè)計，工作職責(zé)重新分工也無法應(yīng)...

對于剛剛進(jìn)入HR這一行，尤其是招聘模塊的同事來說，他們更為關(guān)心的是實際操作層面的東西，比如電話面試如何面試，問哪些問題；初面的時候人力資源該做哪些方面的提問等；行為面試的技巧如何運(yùn)用到面試中去；勝任...

在從事人力資源之后，但凡招聘人員，只要時間允許，電話面試必定是其中的一個環(huán)節(jié)。說實話，讓一個候選人直接過來面試，我不放心，也沒有底，一方面覺得自己沒有做一些增值的工作，另一方面覺得要是部門經(jīng)理問起...

面試的過程中，人力資源和業(yè)務(wù)部門之間如何分工，其實是一個比較難的問題。人力資源部應(yīng)該提供哪些方面的信息給業(yè)務(wù)部門呢？專業(yè)方面的評估，肯定是業(yè)務(wù)部門自己的事，要是對于業(yè)務(wù)能力的考察，還需要人力資源來...