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現(xiàn)如今，絕大部分公司在招聘過(guò)程中廣泛采用的是非結(jié)構(gòu)化面試，一般包括用人部門(mén)的經(jīng)理和人力資源部執(zhí)行人員幾個(gè)面試人員，向應(yīng)聘者提出一系列自己認(rèn)為重要的問(wèn)題，再結(jié)合學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、談吐和第一印象形成各人...

保羅.柯林說(shuō)過(guò)：如果你不能觀察，那么你就無(wú)法定義；如果你不能定義，那么你就無(wú)法描述；如果你不能描述，那么你就無(wú)法衡量；如果你無(wú)法衡量，那么你就無(wú)法管理。現(xiàn)在，我將從一個(gè)招聘指標(biāo)的定義說(shuō)起，談?wù)勅绾巫?..

John Kador　　面試官會(huì)毫不猶豫地問(wèn)應(yīng)聘者一些尖銳的問(wèn)題，并期待應(yīng)聘者坦率地回答。讓?xiě)?yīng)聘者反問(wèn)也是公平的。然而，越來(lái)越多精明的應(yīng)聘者會(huì)問(wèn)一些尖銳的問(wèn)題。你準(zhǔn)備好回答了嗎？　　大部分面試官會(huì)在最后讓?xiě)?yīng)...

不論是古今中外，歷朝歷代，大到一個(gè)國(guó)家，小到一切組織，人才的選擇都是一件非常重要的事情，也是所有組織發(fā)展必須經(jīng)歷的一個(gè)過(guò)程。每個(gè)組織都想選好人，但實(shí)際操作過(guò)程又很艱難，無(wú)章可循，無(wú)據(jù)可依，使選人問(wèn)...

　不久前，一位首席級(jí)高管離開(kāi)了自己僅僅效力一年的一家大型公司。盡管官方聲明說(shuō)，她是因個(gè)人原因而離職，但事實(shí)是她與公司之間的合作不甚愉快。她不僅在諸多同事之間造成隔閡，而且還令自己領(lǐng)導(dǎo)的部門(mén)士氣低落...

　電話本身只是個(gè)通訊的工具，要想發(fā)揮其巨大的溝通威力，關(guān)鍵還是看電話銷(xiāo)售人員的能力與水平。很多人都以為電話銷(xiāo)售人員只要工作態(tài)度良好，就可以通過(guò)嚴(yán)格的培訓(xùn)提升能力。實(shí)際上，培訓(xùn)能起到的作用是有限的。...

　作為司法和執(zhí)法等主體的法律職業(yè)人，其職業(yè)能力素質(zhì)的高低以及生成培養(yǎng)的方式等，是否有法可依、是否合規(guī)合法，將直接關(guān)系到構(gòu)建法治社會(huì)、依法治國(guó)、依法行政的實(shí)施。要做到這一點(diǎn)，就必須要有制度和體制的保...

　●招才引智，以用為本。招引只是手段，用好人才、實(shí)現(xiàn)智力支撐、為本地的經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和發(fā)展方式轉(zhuǎn)變做貢獻(xiàn)，才是其最終目的。　　●各地積極吸引人才時(shí)，應(yīng)量力而行、按需引進(jìn)、質(zhì)量為先，千方百計(jì)地創(chuàng)造條件...

時(shí)下，人才之匱乏從各大網(wǎng)站上的密密麻麻的豆腐塊足可窺一斑，細(xì)心觀察，我們可發(fā)現(xiàn)一個(gè)奇怪現(xiàn)象，有不少企業(yè)誠(chéng)聘職位一掛就是一年甚至更長(zhǎng)時(shí)間，原因很簡(jiǎn)單：招不到合適的人。什么是合適？換句話說(shuō)，招聘條件是...

　找空降兵是很多老板在企業(yè)發(fā)展中的一種沖動(dòng)。原因是公司現(xiàn)有的人才似乎很難再勝任放大了的業(yè)務(wù)或更高的管理要求。我們把這種人才需求分為兩類(lèi)。一是專業(yè)技術(shù)型的，二是領(lǐng)導(dǎo)管理型的。從統(tǒng)計(jì)上看，前一類(lèi)高級(jí)人...

如果想建設(shè)一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍，你首先考慮的是培訓(xùn)和培養(yǎng)嗎？而我想說(shuō)明的是，把好招聘關(guān)更重要。招聘為什么比培訓(xùn)重要？這就好比架設(shè)棟梁時(shí)選材為什么比加工更重要？有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)十分自信，認(rèn)為他可以影響、改...

　招聘合適的人是企業(yè)人力資源管理過(guò)程中最核心、最重要的環(huán)節(jié)，如何獲取適合組織發(fā)展的人力資源變得越來(lái)越重要。本文借自然界的懶螞蟻效應(yīng)現(xiàn)象作分析為企業(yè)的人才招聘提供了新的視角。　　成功的人員招聘對(duì)于構(gòu)...

　校園招聘是企業(yè)儲(chǔ)備新生力量和傳播企業(yè)文化的平臺(tái)，一年一度的校園招聘越來(lái)越受到企業(yè)的關(guān)注和重視。本文分析了校園招聘存在的主要問(wèn)題，如校園招聘計(jì)劃問(wèn)題、招聘人員素質(zhì)不高、簡(jiǎn)歷篩選方法等問(wèn)題，建議高校...

最近老板意識(shí)到了人事決策的重要性、謹(jǐn)慎性。因?yàn)橹�前企業(yè)有過(guò)這樣的經(jīng)歷：提拔了一些非常優(yōu)秀的銷(xiāo)售代表去做銷(xiāo)售主管甚至經(jīng)理，提拔后這些以前的業(yè)務(wù)精英表現(xiàn)得都不甚滿意——帶團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)還不如他自己?jiǎn)胃蓵r(shí)的...

引言　　人力資源市場(chǎng)是一個(gè)高度異質(zhì)性和信息不對(duì)稱的市場(chǎng)，應(yīng)聘者對(duì)自己的能力擁有更多的信息，而企業(yè)卻無(wú)法斷定應(yīng)聘者是否能夠滿足實(shí)際工作的需要，從而在招聘過(guò)程中會(huì)做出錯(cuò)誤的決策。因此研究人力資源市場(chǎng)的...

招聘是一項(xiàng)既耗時(shí)又傷腦筋的工作。如果能堅(jiān)持規(guī)范的操作，按圖索驥，就可以大大提高成功的機(jī)率�！　☆A(yù)防是最好的藥　　通過(guò)下面的做法，你可以大大降低雇傭決策錯(cuò)誤的風(fēng)險(xiǎn)：遵循明確、一貫的原則，包括了解整個(gè)...

在寫(xiě)下這個(gè)標(biāo)題之前，我同眾多hr同行和直線經(jīng)理們一樣為招聘面試的效度偏低而苦惱。老實(shí)說(shuō)，在招聘實(shí)踐中我們并不缺乏面試的技巧和能力，也不缺乏諸如評(píng)價(jià)中心、職業(yè)傾向測(cè)試、性格測(cè)試等各種先進(jìn)的測(cè)評(píng)手段和工...

　■ 整理/邱丘 報(bào)喜　　談到勝任素質(zhì)這個(gè)概念，很多人的第一反應(yīng)便是勝任素質(zhì)模型，其實(shí)，這種理解有些狹隘，勝任素質(zhì)本身不單純地是一個(gè)模型，而是一種與人才管理工作有關(guān)的思維方式、工作方法、操作流程，其...

　提問(wèn)1：企業(yè)在什么條件下可以考慮建勝任素質(zhì)模型？　　陳為博士：一個(gè)企業(yè)如果有追求，就具備了基本條件。然后，如果這家企業(yè)達(dá)到了一定的規(guī)模，也就具備了建勝任素質(zhì)模型的第二個(gè)條件，這個(gè)規(guī)模不單純指員工數(shù)...

　　筆者作為資深專業(yè)獵頭，目睹過(guò)很多老板面試情境，作為中間方，既想把好的人才推給老板，又要保持客觀的定位。毋庸置疑，推到老板面前的人才肯定經(jīng)過(guò)獵頭慎重甄選，公司嚴(yán)謹(jǐn)把關(guān)，所以絕沒(méi)有魚(yú)目混珠的意思，...